公務員“聘任制”，本質(zhì)是將剛性的身份保障轉(zhuǎn)化為彈性的績效評估,，讓公務員真正成為一種人力資源,，提供更有效的公共服務

進入公務員行列，常被人們視為捧上“鐵飯碗”,。然而,，自2007年深圳開展公務員聘任制試點工作以來，今年,，江蘇已宣布將選擇部分地區(qū)“試水”,，而福建的首批聘任制公務員也將陸續(xù)在漳州、廈門上崗,。

公務員是國家管理與社會治理中非常重要的人力資源,，擔負著具體行使公共權力，履行政府職能的使命,。2006年施行的公務員法明確了選任制,、委任制和聘任制，作為公職取得的三種基本類型,。從法律出臺,，聘任制就引起普遍關注，人們寄望這一制度能夠為公務員隊伍帶來更好的流動性，更多的活力,，和更廣泛的人才吸納功能,。

傳統(tǒng)觀念中，進入公務員體系意味著穩(wěn)定的身份,，以及較為優(yōu)厚的福利供給,。這曾經(jīng)引發(fā)過“死在體制內(nèi)”的感嘆。而聘任制度設計的初衷,，正在于打破僵化的公務員進入與退出機制,，改變?nèi)瞬艧o法吐故納新、政府部門工作作風改進難等問題,。人才選拔中市場機制的引入,，有助于實現(xiàn)政府自我管理思維與管理方式的革新。

這一嘗試,，本質(zhì)是將剛性的身份保障轉(zhuǎn)化為彈性的績效評估,，讓公務員真正成為一種人力資源，通過更有效的公共服務,、更廉潔的職業(yè)品德,，實現(xiàn)其價值。同時,，聘任制一定程度上縮小了公務員與社會其他職業(yè)群體的身份差別,，也有利于政府從命令和紀律為特征的行政管理，轉(zhuǎn)向建立在協(xié)商基礎上的,、以法律為依歸的公共治理,。

不過，實踐中也需要注意防止隨意擴大聘任制適用范圍的情況,。按照公務員法的規(guī)定,，聘任制的適用范圍應該緊扣專業(yè)技術和輔助性崗位，而非對選任和委任的取代,。否則,，可能會突破其他兩種方式所要求的嚴格條件和程序。

推進聘任制改革,，需要在合理界定制度目標的基礎上,，與其他改革協(xié)同配合，防止顧此失彼,。從長遠來看,，聘任制改革要統(tǒng)籌職位取得與職業(yè)發(fā)展的問題。改革不能僅僅止步于職位取得的完善,，而應該形成合理的公務員職業(yè)發(fā)展機制,。未來應建立與選任和委任不同的職業(yè)晉升序列和職業(yè)發(fā)展模式,。

比如，城管執(zhí)法人員承擔了大量的城市管理重任,，但往往得不到群眾理解,，執(zhí)法人員在各地的身份待遇也不一，缺乏職業(yè)吸引力,。如果通過公務員聘任制和配套改革,，發(fā)揮制度的靈活性和包括薪酬、職業(yè)發(fā)展在內(nèi)的激勵機制,，吸引更合適的人才進入這一崗位,，促進文明執(zhí)法，將是一個很好的思路,。

聘任制改革也是促進社會福利公平分配的一個契機,，應通過適當引入職業(yè)市場的激勵機制，合理劃分政府,、公務員與市場對于福利的承擔與邊界,。同時要注意，公務員畢竟是由公共財政統(tǒng)一負擔的群體,，實踐中出現(xiàn)的高薪聘任公務員做法固然有利于吸引人才,，但也應該合理籌劃,，確定理性的薪資福利標準,，以防增加財政負擔，形成新的不公平,。

公務員聘任制改革是我國行政管理體制改革的重要一環(huán),，也是一種運用法治思維和法治方式實現(xiàn)政府自我管理的重要手段，只有統(tǒng)籌思考,，與其他改革一體推進,，才能實現(xiàn)改革手段與目標的相得益彰。