針對事業(yè)單位的工資改革正在步入深水區(qū),。有報道稱，由人力資源和社會保障部負責起草制定的 《事業(yè)單位崗位績效工資制度》將于近期出臺,，這表明我國事業(yè)單位體制改革進入了一個更加市場化社會化的層次,。
事業(yè)單位算是我國的一個特色性機構，一般指以增進社會福利,，滿足社會文化,、教育、科學,、衛(wèi)生等方面需要,，提供各種社會服務為直接目的社會組織,。其在功能上對應的是國外的非營利組織（NPO）,、非政府組織 （NGO），國外的這些組織是社會自治組織,，也就是說,，這些功能是由社會來承擔的，政府基本上不對這些機構的運作進行強制性的直接行政干預。
從歷史上看,，我國出現(xiàn)大量的事業(yè)單位,，是建國之后所形成的一個全能型政府管理體制的邏輯延伸。事業(yè)單位“管”的是“事”,，即社會事務,，在改革開放之后，社會事務越來越多,，一方面政府管不過來了,，同時由政府包辦社會事務效率非常低，故而必須推進事業(yè)單位體制改革,，把社會事務交給社會來管理,。當前的事業(yè)單位體制改革，并不是一個加工資或者降工資的問題,，而是要理順事業(yè)單位存在的邏輯和職能,，建立與日益形成的大社會相適應的社會管理體制。
我國的事業(yè)單位體制機構相對比較臃腫,、效率也相對不高,，越來越難以適應市場化體制。因此,，自改革開放以來,，我國事業(yè)單位已經(jīng)進行了三個輪次的改革。分別是1980年代的“放權式改革”,，1990年代的“剝離性改革”,，以及最近十年來的“合理化改革”。這三個輪次的改革,，有成功的經(jīng)驗也有失敗的教訓,，如文藝團體、電影制作等領域的市場化就進行得比較成功,，而教育,、醫(yī)療衛(wèi)生等系統(tǒng)的改革則尚有較多欠完善的地方。經(jīng)驗和教訓都表明,，事業(yè)單位改革的核心還是在于行政與事務要徹底分離,，只要是市場和社會能承擔的職能，就應該充分地市場化,，而在特定階段還必須由政府充分承擔責任的領域,，如醫(yī)療、教育等公益性很強的行業(yè),，還有待進一步探討政府承擔職能的方式。
消息表明，這一輪的事業(yè)單位崗位績效工資制度改革,，除了義務教育學校和基層衛(wèi)生機構及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院兩類事業(yè)單位之外,，在第三波分類改革中得以保留的公益類事業(yè)單位都將涉及在內。目前看來,，改革的基本思路是今后從業(yè)人員的工資將分解為崗位工資和績效工資,，比例整體確定為7:3、6:4和5:5三檔,，公益性質越強,，其崗位工資占比越大，崗位工資由國家財政承擔,，績效工資將由行業(yè)和地方政府來承擔,。
根據(jù)這一思路，可以認為這仍然只是一個過渡性的改革,，政府依然在承擔所有的工資發(fā)放,，只不過是在工資結構上有所改變，而并沒有讓事業(yè)單位完全回歸社會化,。這是因為事業(yè)單位體制改革的邏輯即“行政”與“事務”的徹底分離并沒有貫徹到底,。這或許有很現(xiàn)實的原因，如目前社會組織的發(fā)育還并不健全,，社會力量還不能完全承接事業(yè)單位所承擔的所有職能,，等等。此外,，應該承認,，這樣的改革思路也有務實的一面——這一輪的改革涉及的人員依然非常多，筆者粗粗估算約在2000萬人以上,，一刀切地社會化或市場化,，可能會對廣大從業(yè)人員的利益造成一定程度的沖擊。
從中國的轉型經(jīng)驗來看,，摸著石頭過河的改革是相當成功的路徑,，但今后改革的步伐完全應該邁得更大一些。具體到事業(yè)單位改革,，就是要更加強化對社會力量的培育,，讓社會組織能盡快承接社會事務管理的大部分職能。目前的問題并不在于社會力量的匱乏,，而是政府的全能型體制轉型還不夠堅決,，就此來說，有必要放松對社會組織從批準成立到日常監(jiān)管的控制程度,，促進社會組織盡快成長起來,，讓更多有能力有意愿承接社會管理職能的社會組織盡快涌現(xiàn)出來,，如此，才能為我國的事業(yè)單位體制改革營造一個健全的外部環(huán)境,。
（作者為浙江大學公共管理學院副教授）
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