聘任制公務(wù)員試點一度被外界認(rèn)為將打破公務(wù)員“只進(jìn)不出”的現(xiàn)狀,。在各地實踐過程中，同一個單位內(nèi)部,，很少有人在考核中給彼此打“不稱職”,，這樣的結(jié)果就是沒有人被解聘。一些地方甚至出現(xiàn)了“零解聘率”,。久而久之,，原本為了打破“鐵飯碗”而引入的機制，反倒又變相成為新的“鐵飯碗”,。（4月14日,，新華網(wǎng)）

公務(wù)員聘任制，與雇員制都是新公共管理運動背景下的實踐,，其本質(zhì)具有相通之處,。公務(wù)員聘任制，在西方由來已久,，自20世紀(jì)70年代開始,，在其實踐中也有著不少經(jīng)驗教訓(xùn)。而在我國,，吉林2002年開始推行政府雇員制,，這可以視為公務(wù)員聘任制的前身，自深圳2007年開始試行公務(wù)員聘任制以來,，只有短短八年歷史,。此項制度設(shè)計的初衷是為了通過“瓷飯碗”的引入，打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”,。孰料,，卻變相而成了新的“鐵飯碗”，為何出現(xiàn)如此的事與愿違,？

這主要是由于公務(wù)員聘任制考核機制的不完善,，這主要體現(xiàn)在：首先，考核結(jié)果難以量化,。這種情況的主要制度原因是《公務(wù)員法》在公務(wù)員考核方面的規(guī)定還不完善,。如在考核內(nèi)容上，主要是德,、能,、勤,、績、廉,，重點考核工作實績,。這些方面過于模糊，很難量化,。其次,，在考核程序上存在問題?？己朔绞绞莾?nèi)部考核為主,，這種內(nèi)部考核方式由于多種因素制約,，容易流于形式,，而使得對于聘任制公務(wù)員的考核成為擺設(shè),。這從深圳一名公務(wù)員的口中略微可見一斑,，據(jù)深圳市公務(wù)員周明介紹，“由于參評人與被評人在一個單位,，因此一般不會給差評,。“按我們的理解就是,，一般沒有犯重大錯誤,，都不會被評為不稱職的”。

西方新公共管理運動帶動了西方公共管理部門的變革,，以注重顧客即人民滿意度作為衡量公務(wù)員工作績效的根本向度,，這對于我國當(dāng)前公務(wù)員聘任制具有借鑒啟發(fā)意義。政府作為服務(wù)群眾的部門,，公務(wù)員作為服務(wù)群眾的主題,，其應(yīng)當(dāng)以群眾滿意作為最終的價值追求。而在公務(wù)員考核當(dāng)中,，也應(yīng)當(dāng)突出民意導(dǎo)向,，注重群眾對于公務(wù)員工作實績的導(dǎo)向作用。筆者認(rèn)為,，不妨在公務(wù)員考核中引入社會考核機制,，打破單一的考核機制格局，構(gòu)建多元化的評估主體,，由專家學(xué)者,、政府人事部門、所在單位及公眾組成,，多方聽取意見,，搞好調(diào)查研究,，使考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確，同時要注重考核結(jié)果的準(zhǔn)確量化,。由此,，讓聘任制公務(wù)員“能進(jìn)能出”，激發(fā)出聘任制公務(wù)員的“鯰魚效應(yīng)”,。

總之,，公務(wù)員聘任制改革是一項系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就,。穩(wěn)步推行公務(wù)員聘任制度改革,，需要在穩(wěn)定中追求彈性，在法制原則下不同地區(qū)區(qū)別對待,。同時,，公務(wù)員聘任制的發(fā)展有賴于整個社會文明程度的提高，有賴于相關(guān)立法及相應(yīng)配套制度的完善,，對此我們不妨試圖以待,。