聘任制公務(wù)員試點(diǎn)一度被外界認(rèn)為將打破公務(wù)員“只進(jìn)不出”的現(xiàn)狀,。在各地實(shí)踐過(guò)程中，同一個(gè)單位內(nèi)部,，很少有人在考核中給彼此打“不稱職”，這樣的結(jié)果就是沒(méi)有人被解聘,。一些地方甚至出現(xiàn)了“零解聘率”,。久而久之，原本為了打破“鐵飯碗”而引入的機(jī)制,，反倒又變相成為新的“鐵飯碗”。（4月14日,，新華網(wǎng)）

公務(wù)員聘任制,，與雇員制都是新公共管理運(yùn)動(dòng)背景下的實(shí)踐，其本質(zhì)具有相通之處,。公務(wù)員聘任制,，在西方由來(lái)已久，自20世紀(jì)70年代開(kāi)始,，在其實(shí)踐中也有著不少經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),。而在我國(guó)，吉林2002年開(kāi)始推行政府雇員制,，這可以視為公務(wù)員聘任制的前身,，自深圳2007年開(kāi)始試行公務(wù)員聘任制以來(lái)，只有短短八年歷史,。此項(xiàng)制度設(shè)計(jì)的初衷是為了通過(guò)“瓷飯碗”的引入,，打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”。孰料,，卻變相而成了新的“鐵飯碗”,，為何出現(xiàn)如此的事與愿違？

這主要是由于公務(wù)員聘任制考核機(jī)制的不完善,，這主要體現(xiàn)在：首先,，考核結(jié)果難以量化。這種情況的主要制度原因是《公務(wù)員法》在公務(wù)員考核方面的規(guī)定還不完善,。如在考核內(nèi)容上,，主要是德、能,、勤,、績(jī),、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī),。這些方面過(guò)于模糊,，很難量化。其次,，在考核程序上存在問(wèn)題,。考核方式是內(nèi)部考核為主,，這種內(nèi)部考核方式由于多種因素制約,，容易流于形式，而使得對(duì)于聘任制公務(wù)員的考核成為擺設(shè),。這從深圳一名公務(wù)員的口中略微可見(jiàn)一斑，據(jù)深圳市公務(wù)員周明介紹,，“由于參評(píng)人與被評(píng)人在一個(gè)單位,，因此一般不會(huì)給差評(píng),?！鞍次覀兊睦斫饩褪?，一般沒(méi)有犯重大錯(cuò)誤,，都不會(huì)被評(píng)為不稱職的”。

西方新公共管理運(yùn)動(dòng)帶動(dòng)了西方公共管理部門的變革,，以注重顧客即人民滿意度作為衡量公務(wù)員工作績(jī)效的根本向度,，這對(duì)于我國(guó)當(dāng)前公務(wù)員聘任制具有借鑒啟發(fā)意義,。政府作為服務(wù)群眾的部門，公務(wù)員作為服務(wù)群眾的主題,，其應(yīng)當(dāng)以群眾滿意作為最終的價(jià)值追求。而在公務(wù)員考核當(dāng)中,，也應(yīng)當(dāng)突出民意導(dǎo)向,，注重群眾對(duì)于公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的導(dǎo)向作用,。筆者認(rèn)為，不妨在公務(wù)員考核中引入社會(huì)考核機(jī)制,，打破單一的考核機(jī)制格局,，構(gòu)建多元化的評(píng)估主體,，由專家學(xué)者,、政府人事部門、所在單位及公眾組成,，多方聽(tīng)取意見(jiàn),，搞好調(diào)查研究,，使考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確,，同時(shí)要注重考核結(jié)果的準(zhǔn)確量化,。由此,，讓聘任制公務(wù)員“能進(jìn)能出”，激發(fā)出聘任制公務(wù)員的“鯰魚(yú)效應(yīng)”,。

總之，公務(wù)員聘任制改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,，不可能一蹴而就,。穩(wěn)步推行公務(wù)員聘任制度改革，需要在穩(wěn)定中追求彈性,，在法制原則下不同地區(qū)區(qū)別對(duì)待,。同時(shí)，公務(wù)員聘任制的發(fā)展有賴于整個(gè)社會(huì)文明程度的提高,，有賴于相關(guān)立法及相應(yīng)配套制度的完善,，對(duì)此我們不妨試圖以待。