大慶油田近日出臺招工新政：老職工子女如畢業(yè)于“二本”非石油專業(yè)或“三本”,，將無法直接“接班”,，而要通過考試。這一政策微調(diào)在當(dāng)?shù)匾疖幦淮蟛ā?/p>

而據(jù)記者調(diào)查,，盡管“子女頂替”在許多地方已不復(fù)存在,，但像大慶油田這樣對內(nèi)部職工子弟就業(yè)執(zhí)行優(yōu)惠政策的卻比比皆是。經(jīng)歷多輪改革后的今天,，國企還難以根除這樣落后的人事制度,，其中不難讀出國企改革之艱,。打破“接N代”特權(quán)，保障就業(yè)公平,，唯有市場化才是治本之策,。

回首新中國經(jīng)濟發(fā)展史可以看見，國企“子女頂替”在一些地區(qū)成為“內(nèi)部福利”有其歷史背景和現(xiàn)實原因,。以大慶油田為例,，地處東北邊疆的大慶因油而生，建城之初其他產(chǎn)業(yè)一窮二白,，職工子女就業(yè)確實存在出口少問題,；同時，油田早期開發(fā)中,，職工非常辛苦,，教育配套落后，油田后代疏于培養(yǎng),，在當(dāng)時情況下對其進行適當(dāng)就業(yè)傾斜合情合理,。

不過，改革開放已經(jīng)走過30多個年頭,，大批國有企業(yè)從計劃經(jīng)濟模式向現(xiàn)代管理體制轉(zhuǎn)型成功,，煥發(fā)出生機和活力；尤其是在新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展如火如荼,、各類就業(yè)機會競相涌動的當(dāng)下,，國企職工若依然固守“子承父業(yè)”的“傳統(tǒng)”，未免有些不合時宜,。

職工子女分配政策的微調(diào)即引發(fā)“驚濤駭浪”,，老牌國企改革之難不言而喻。當(dāng)然,，在現(xiàn)實就業(yè)生態(tài)中,，除赤裸裸的內(nèi)部子女“包分配”外，以公開招聘之名行內(nèi)部招聘之實的“蘿卜招聘”現(xiàn)象也非個案,。但不能就此否認,，國企“接N代”的存在，實質(zhì)是壟斷特權(quán)的“野蠻生長”,，是以少數(shù)人對就業(yè)崗位的侵吞,，來剝奪大多數(shù)人享受公平就業(yè)機會的權(quán)利。且國企多年來飽受詬病的重要原因之一就在于內(nèi)部管理機制,，尤其是人事制度的落后，因此對職工子女世襲這種逆潮流而動的行為,，一定要堅決說“不”,。

國企改革，始于足下，但不能止于當(dāng)下,。十八屆三中全會《決定》提出推動國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度,，要求“深化企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進能出,、收入能增能減的制度改革”,，這無疑是為國企改革引路領(lǐng)航。只有國企從內(nèi)到外充分走向市場,，成為真正的競爭主體,，類似世襲現(xiàn)象才能得到根本遏制。

當(dāng)然,，打破世襲還意味著全社會要對“接N代”們給予鼓勵和希望,，我們有理由相信，從小耳濡目染先輩“開天辟地”創(chuàng)業(yè)實踐的他們,，只要不躺在功勞簿上不求進取,，打開思路去拼，放開手腳去闖,，繼承和弘揚老一代的創(chuàng)業(yè)精神,，也一定能創(chuàng)造出不遜于祖輩父輩的新輝煌。