繼深圳公務員聘任制試點工作之后,，浙江也開始了聘任制嘗試,。經過近5個月的招聘選拔，日前,，浙江首批聘任制公務員即將在試點城市義烏上崗,。

外界大多將目光聚焦在工資待遇等基本款項上,，例如30萬元到60萬元年薪,、5年聘期。更高層面,，則是對公務員聘任制作為一條人才引進通道,，打破常規(guī)公務員“鐵飯碗”的解讀。也就是說,，在一般概念里,，公務員聘任制被認為是公務員系統(tǒng)改革的一部分。

聘任制是《公務員法》特辟的渠道,，目的是引入專業(yè)性,、輔助性人才，是比政府雇員更規(guī)范,、有行政編制,、納入公務員系統(tǒng)管理的制度，嚴格來講是公務員系統(tǒng)的組成部分,，談“打破金飯碗”,、“公務員改革”有點言過其實。事實上,，聘任的制度設計,，以及實際操作，更多是解決現(xiàn)實問題,，最大的現(xiàn)實問題便是公務員系統(tǒng)內專業(yè)人員緊缺,。義烏市組織部公管辦主任便如是說：“（試水聘任制）直白地說，就是這些人才在現(xiàn)有招考模式下無法招到的”,。

回顧一些地方試水聘任制,，往往是針對專業(yè)崗位，要招羅“現(xiàn)有招考模式下無法招到的”人才,。而一個現(xiàn)實問題便擺在眼前：一方面,，我們看到，眼下公務員系統(tǒng)內仍然是隊伍龐大,、冗員較多,、行政效率不高。這種情況,，從作風建設的長期性和艱巨性上可見一斑,。另一方面，許多崗位又面臨人才緊缺,、沒人做事的尷尬,，不得不外招，以政府雇員,、聘任制公務員等形式請“外援”,。

客觀上,，通過新的制度和渠道，確實能在一定程度上緩解問題,，且這種將市場用人機制引入政府機構的方式,，也并非中國首創(chuàng)。然而,，公務系統(tǒng)引進專業(yè)人才,，一直以來只是被視為輔助性的手段，形成了一種供需矛盾,。站在現(xiàn)代國家治理的角度看,，公務人員的專業(yè)素養(yǎng)有著越來越高的要求，這必然會是趨勢,。引入專業(yè)人才,，就不能只是對專業(yè)程度要求更高的局部領域作出一定的“補充”。

自古以來,，文官制度往往體現(xiàn)為一種身份制度,，人員吸收是一種政治錄用而非人才選拔。我國現(xiàn)代公務員制度的建立,，成功解決了人員機制以及公平性問題,，但人才尤其是專業(yè)性人才的吸收還只是以補充方式體現(xiàn)。某種意義上,，我國公務員仍然還是一種身份,，而非一種職業(yè)。

回到人才需求的緊迫性上,，究其原因,，無非有兩種：一來，總體穩(wěn)定的“鐵飯碗”機制本身增加了公職人員惰怠的可能性,，最直接的結果是,，領薪資的人多、實際做事的人少,，總覺得人手不夠,；二來，統(tǒng)一的招錄制度在一定程度上忽視了人才的多樣性,，缺乏專業(yè)針對性,，于是補充性的制度如聘任制動用起來，且往往表現(xiàn)為改革,、試水等大動作,。

歷史地看，過去的十多年來，從公務員選拔錄用到公務員法的制定,，以建立和完善現(xiàn)代國家文官系統(tǒng)為目的的公務員系統(tǒng)改革從未停步。公務員統(tǒng)一招考客觀上創(chuàng)造了一個有利于個人晉升的公平,、公開渠道,，其進步性不可否認。而在考試公平之后,，過去的身份問題轉為了人才適用的問題,，如公務員在崗位上的表現(xiàn)及相應退出機制，以及統(tǒng)一考試造成的人才結構單一,。這些問題,，最終可能都將反映至宏觀的公務員制度中。