寧夏人力資源和社會保障廳調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)把職工分為固定工和臨時工,，執(zhí)行兩套工資制度,，沒有做到同工同酬。（據(jù)11月24日《新消息報》）
面對兩套工資制度,，被指定為臨時工身份的員工很無奈,。一方面，在就業(yè)吃緊的大環(huán)境影響下,，找份活干著實不容易,，勞動者對這種薪酬“不公平”只能忍氣吞聲；另一方面,，用人企業(yè)的從眾心理作崇,，對廉價勞力不用白不用。但令人質(zhì)疑的是,，《勞動合同法》已出臺兩年有余,，各地勞動執(zhí)法部門為何總讓“同工同酬”停留在看上去很美的層面上，而沒有真正落實到現(xiàn)實生活中,？同工同酬難在哪里,？說破了，跟勞動者的身份限制有關(guān),。
當(dāng)然,，實現(xiàn)勞動者同工同酬是體制改革的內(nèi)在需要,，同時也是對身份平等的必然要求。當(dāng)前企業(yè)在用人崗位設(shè)置,、人才選拔等方面,，聘用人員與正式人員存在著明顯的差異與區(qū)別。這種以身份為標(biāo)準(zhǔn)的用人方式,，帶有很明顯的“壟斷”痕跡,。從這個角度來說，實現(xiàn)同工同酬應(yīng)該成為用人機制與管理制度改革的方向,。
但是,，個別地區(qū)的企業(yè)對同工同酬問題始終認識不深，積極性不高,。特別是個別企業(yè)的正式人員沒有實現(xiàn)思想認識上的徹底轉(zhuǎn)變,，考慮到實現(xiàn)同工同酬會損害自身的利益，會降低自身的收入水平,，甚至對同工同酬持反對態(tài)度,。而實際上，參與市場競爭或者企業(yè)管理的根本出發(fā)點應(yīng)該是競爭,，不論是市場經(jīng)營還是企業(yè)內(nèi)部管理都應(yīng)該引入競爭機制,，“多勞多得”、“能者上,，庸者下”這是市場發(fā)展的必然趨勢,，也是實現(xiàn)公平的必然途徑。
同工同酬講求的是實效,，不能只是從業(yè)人員眼中期待的“蛋糕”,，更不能讓員工“可望而不可及”。因此,，實現(xiàn)同工同酬的當(dāng)務(wù)之急是改變員工身份限制,，真正實現(xiàn)按勞動強度、工作崗位,、工作量,、工作環(huán)境以及工作性質(zhì)來確定勞動報酬。近日有關(guān)人力資源和社會保障部的一則新聞再次將分配上的不平等現(xiàn)象擺到了臺前,。這則新聞大致內(nèi)容是說人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統(tǒng)一立法,，著力解決同工不同酬問題，備受人們的關(guān)注,。屆時，能否真正打破企業(yè)員工身份限制而實現(xiàn)同工同酬,，讓我們拭目以待!
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