一直以來,，社會上對部分央企高管獲得的年度薪酬遠遠高于普通職工和社會收入平均水平多有詬病,。前不久，中共中央全面深化改革領導小組舉行的第四次會議審議了《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》,、《關于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇,、業(yè)務支出的意見》,。習近平總書記在會上明確指出，要合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人履職待遇,、業(yè)務支出,，對不合理的偏高、過高收入進行調整,。
在市場經濟條件下國企高管該不該享有高的薪酬,，改變國企高管激勵制度是否有利于推進深化國企改革？隨著中改組兩個文件的具體落實,，從短期來看,，國企高管薪酬制度會有一個解決方案，而從國企改革總的進程看,，對相關深層次問題還需要作出深入思考,。
以規(guī)范國企收入推進高管薪酬改革
國企高管薪酬制度為何會成為一個社會關注的焦點問題呢？從近年來媒體所有發(fā)布的材料看,，與當前內地社會平均收入水平相比,，部分企業(yè)高管收入實在太高了，這其中就包括了很多央企高管的薪酬,，不少國企,、央企負責人年薪動輒幾百萬、上千萬,。
因為職業(yè),、所處行業(yè)、所在地區(qū)不同,，社會各階層收入差距太大,，已經是個不爭的事實。如果結合不同地區(qū),、不同行業(yè),、不同職業(yè),、不同職務可能擁有的資產性收入、福利待遇,、職務消費,、尋租等各種收入來源，收入差距就更為懸殊了,。
去掉私營企業(yè)主,、文化娛樂界、知識界具有特殊資源稟賦的一類社會階層的收入狀況不計,，占用社會公共資源,、據有各種行政資源優(yōu)勢和自然壟斷性行業(yè)的國有企業(yè)，特別是中央企業(yè)的高層管理者,，他們不少是因為行政性任命取得了相應的國有企業(yè)任職機會,，盡管他們的確有著一定的管理經驗和職業(yè)技能，但其獲得的職業(yè)回報畢竟遠遠超出了同等勞動的付出,。盡管這樣,，在這類行業(yè)、企業(yè)內部,，高管層群體與普通職工群群體的收入差別也非常之大,、層級非常之多。這些占據國家資源的企業(yè)管理者在享有一定的職級,、職務待遇的同時,，在任職期間享有過高的年薪，很容易演化為新生資本家階層,，實際上是化公共資源為個人或者利益集團資源,，也是權貴主義的另一種體現(xiàn),。
產生這問題的原因,，是當前內地社會收入分配秩序的不規(guī)范、不合理,。其中,，國有企業(yè)收入分配秩序和高管層薪酬制度設計，尤其為社會所不解不容,。既然國有企業(yè)高管薪酬制度,，成為改革進程中重要的社會問題點，那就需要堅決改革,。改革的思路和方向,，就正如習近平總書記指出的，要破解國有企業(yè)特別是中央企業(yè)存在的“薪酬結構不盡合理,、薪酬監(jiān)管體制不夠健全等問題”,，“要從內地社會主義初級階段基本國情出發(fā)”,，“要適應國有資產管理體制和國有企業(yè)改革進程”，逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序,，實現(xiàn)薪酬水平適當,、結構合理、管理規(guī)范,、監(jiān)督有效,，對不合理的偏高、過高收入進行調整,。
合理界定國企高管價值回報
中共十八屆三中全會《決定》明確提出,，準確界定不同國有企業(yè)功能，健全協(xié)調運轉,、有效制衡的公司法人治理結構,，合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務待遇,、職務消費,、業(yè)務消費。
此次中改組四次會議通過的兩個文件,，是對《決定》精神的一個落實,，著眼點首先第一步是“調整”，是”對不合理的偏高,、過高收入進行調整”,，現(xiàn)在國企高管存在的過大的薪酬標準必須大打折扣；然后是“逐步規(guī)范”,，實現(xiàn)薪酬水平適當,、結構合理、管理規(guī)范,、監(jiān)督有效,。當然，所謂“適當”,、“合理”,、“規(guī)范”、“有效”既是一個推進過程,，也是一個社會認知過程,。
從可操作的層面看，先是將目前國有企業(yè)按照功能定位劃分為公益性企業(yè),、自然壟斷性企業(yè)和市場競爭性企業(yè),。因為三類企業(yè)占有社會公共資源、政策扶持,、利潤導向,、市場競爭程度不同,，經營管理層的產生方式、職責目標也不同,，其薪酬結構和待遇標準也將相應不同,。
從上海、廣東等地已經出臺的地方國有企業(yè)改革方案看,，管理層基本產生方式和薪酬待遇標準已經有了一個設定,。比如，上海的方案是：競爭類國企黨委書記,、董事長,、總經理、監(jiān)事會主席由市委管理,；黨委副書記,、紀委書記由市國資委黨委管理，經理班子副職成員逐步由董事會聘任,；重要骨干企業(yè)副職領導人員,，任免前報市委備案；功能性和公共服務類國企的黨委書記,、黨委副書記,、紀委書記和董事長、監(jiān)事會主席,、經理班子成員原則上由市委管理,。而上海國企領導的收入與職工收入、企業(yè)效益和發(fā)展目標聯(lián)動,。競爭類企業(yè)領導人薪酬由基薪,、績效薪、中長期激勵組成,；國有控股上市公司,，可實施股權激勵或基金激勵計劃。人力資本密集的高新技術和創(chuàng)新企業(yè),，可實施科技成果入股,、專項獎勵等激勵。
以這樣的方案分析,，國有企業(yè)的主要負責人仍然屬于組織上的行政性任命，具有“官”的屬性,，實質是國有資產的出資人代表,，需要履行國有資本經營預算和保值增值的職責。特別是在功能性,、公共服務類國有企業(yè),，因為不完全以盈利性作為企業(yè)考核目標,，其薪酬待遇既參照同類級別公務員標準又適當高于公務員標準。顯然,，如果這樣執(zhí)行,，這類國有企業(yè)高管層薪酬與現(xiàn)在的標準可能會大打折扣。
但棘手的問題也將相伴而生,。以這樣的國有企業(yè)主要管理層產生的方式,，內地推進國有企業(yè)改革多年強調的“政企分開、政資分開”問題依然沒有解決,；國有企業(yè)內部治理結構與國有資產管理體制究竟如何協(xié)調,，國有企業(yè)高管層同時頭戴“烏紗帽”又要行使企業(yè)決策、投資責任,、經營管理,、業(yè)績考核等身份角色究竟如何轉換，這些高管層的職務屬性,、需要擔負的國家職責與其個人價值實現(xiàn)又如何取向一致,，現(xiàn)在的方案似乎并沒有給出理想的路徑。 |
如何給國企高管合理定薪2014-09-05 07:39 
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