近日,，有媒體報道，多地高校掀起“挖人大戰(zhàn)”,，面對開出的優(yōu)厚待遇,，也催生了不少“職業(yè)跳槽教授”，在領(lǐng)取了學(xué)校住房補貼,、科研啟動資金后不久便轉(zhuǎn)戰(zhàn)其他學(xué)校,。

高校當(dāng)然有理由抱怨“職業(yè)跳槽教授”，任何一所院校選人用人都是為了讓其在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱,，為學(xué)校作出實質(zhì)性貢獻。如果只拿好處不干活,，一方面浪費大批國家科研經(jīng)費,，另一方面在學(xué)術(shù)圈也起了相當(dāng)糟糕的示范效應(yīng)。

可是如果仔細(xì)考察現(xiàn)階段絕大多數(shù)高校引進人才的辦法和標(biāo)準(zhǔn),，就會發(fā)現(xiàn)恰恰是現(xiàn)有的選人用人機制激發(fā)了教授們的跳槽欲望。現(xiàn)階段高校引進普通講師,，基本上也要求對方必須具有博士學(xué)位,、海歸經(jīng)歷。而新聞報道中各大高校所挖之“人”,，并不是指這些沒有任何光環(huán)的青年教師，而是各個院系的學(xué)科帶頭人,，高校要借助這些教授的名頭來申請各類項目,、啟動各項科研計劃。正因為高校對這些引進人才期許如此之高,，才會滿足對方提出的各種要求,，某種程度上已經(jīng)有了交易的色彩?？蒲械膬r值在于創(chuàng)新,，而不在于重復(fù)。負(fù)責(zé)引進人才的高校負(fù)責(zé)人卻僅僅將目光聚焦于對方有何頭銜上：如果曾主持過國家重點項目,，就優(yōu)先考慮,；如果是長江學(xué)者，那自然是錦上添花,。不要怪一部分教授見異思遷,、見利忘義，因為不少高校本質(zhì)上也是如此行事,，不知不覺間,，學(xué)術(shù)圈選人用人的風(fēng)氣已被敗壞。

從用人單位角度看,，高校抱怨的其實是這些教授缺乏“忠誠”,。任何一個企業(yè)都希望員工對其忠誠，只有忠誠,，才能讓一個人殫精竭慮地發(fā)揮智慧和潛能,，推動企業(yè)成長，高校同樣需要能犧牲部分私人利益,、殫精竭慮燃燒生命的人,。可是,，僅憑高校時下那一套勢利的選人用人制度,，恐怕很難找到富有忠誠感的研究者。忠誠不是一廂情愿,，一個人對機構(gòu)忠誠，很大程度上是得到了物質(zhì)或精神上的激勵,。最適合培養(yǎng)忠誠感的恰恰是那些沒有頭銜,、科研事業(yè)剛剛起步的青年人。但不可否認(rèn),，青年教師既面臨著繁重的教學(xué)任務(wù),，也面臨著嚴(yán)苛的論文考核指標(biāo)，初出茅廬的科研人員鮮能遇到伯樂,，更別提一些并不知名的學(xué)校，花了九牛二虎之力引進所謂的名教授后,，便將過去分散在其他科研人員身上的資源聚攏到后來者身上,。如此這般,，高校既未培養(yǎng)起真正在精神、情感上歸屬自己的科研人員,，更無法為后續(xù)系統(tǒng)的科研工作打下基礎(chǔ),。必須承認(rèn)，高校之間存在差異,，而所謂差異,，指的主要是科研實力和平臺的不同，所以不要怪教授頻繁跳槽,，高校吸引人才的關(guān)鍵因素畢竟仍是科研實力,。如果各大高校繼續(xù)玩一擲千金的挖人游戲，繼續(xù)荒廢科研硬實力的建設(shè),，只會嚇跑那些真正有志于學(xué)術(shù)的人才,。

面對頻繁跳槽的教授，高校心生怨言也是情理之中的事,，不過,，凡事責(zé)人必先責(zé)己，與其抱怨科研人員缺乏定性,，不如改變自己的選人用人制度,。