以這種行政命令式的“拉郎配”,，靠老師交流的“削峰填谷”,，并不是解決師資不均的根本之策。若真要實現(xiàn)教育均衡,，加大教育投入是前提,。

廣州中小學校之間老師或要流動了,。廣州市教育局《關于促進廣州市義務教育師資均衡發(fā)展的實施意見》（征求意見稿）目前正在征求意見?！兑庖姟芬?，專任教師按照不低于本校專任教師總數(shù)5%的比例進行交流，骨干教師按照不低于10%的比例進行交流,；校長在同一所學校連續(xù)任職10年的,，原則上交流到其他學校任職……

全國各地治理“擇校風”、亂收費,，推行小升初不考試,，阻力重重，一個根本原因就是學校之間差距過大,，而最大的差距就在于師資水平,。針對“名師都在名校”,、“名校越強,，弱校越弱”的兩極分化格局，廣州此番選擇以教師校際間的交流為突破口,，試圖打破教育資源不均，僅從出發(fā)點來說,，當然值得肯定,。

然而，對老師來說,，從名校流動到差校,，看起來很像是“人往低處走”，難免會有一些失落感和委屈感,。那么交流到差校之后,，這些名師會否產(chǎn)生抵觸情緒，進而只是應付教學,？而且名師在這個學校教得好,，換了一個學校未必能適應新環(huán)境，也可能會教不好,；對學校來說,，培養(yǎng)一名名師很不容易，誰也不愿意把好的老師交流出去,，學校會否選擇能力差的老師去交流,？中國教育科學研究院調研組一項調查顯示：72.7%的校長認為交流來的教師不是學校所需要的，40.36%的校長認為交流來的教師不好管理,，36.18%的校長認為流動不利于教師隊伍穩(wěn)定,。這些疑問若不解決,，教師交流恐難奏效。

因而,，要想讓教師交流不流于形式,，首先還需要用“高配”來解決老師的“低就”心理。征求意見稿也提出,，普通學校,、農村學校高級教師聘任職數(shù)上浮10%，吸引優(yōu)質學校老師,，年度考核為參與流動的教師預留一定的“優(yōu)秀”指標,，但這樣的獎勵顯然不夠吸引力。不妨參考其他地方的經(jīng)驗,，其一,，在職稱評定、培訓晉升上向流動老師傾斜,，提高其積極性,；其二，政府拿出一定的投入,，為流動老師設立交通,、通訊等津貼，像日本設立了偏僻地區(qū)津貼,、寒冷地區(qū)津貼,、單身赴任津貼等，對流動教師進行補償,。

當然,，以這種行政命令式的“拉郎配”，靠老師交流的“削峰填谷”,，并不是解決師資不均的根本之策,。若真要實現(xiàn)教育均衡，加大教育投入是個前提,，在此前提下,，可以從以下幾個方面突破：首先，讓老師的薪酬均衡起來,，不論在名校還是弱校,，同一級別的老師掙的錢都差不多，不會有太大差別,；其次,，當前最需要縮小的是城鄉(xiāng)間的教育差距，必須加大對農村的教育投入,，以免形成農村的教育“洼地”,；最后,，打通公辦學校和民辦學校的壁壘,，民辦學校和公辦學校享有同樣的稅收優(yōu)惠等政策,，在職稱評定、科研項目申請,、評先評優(yōu)上一視同仁,，不能讓民校一直備受歧視。