7月1日起,，新修訂的《勞動合同法》將正式實施,。新政最大的亮點,，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利,，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利。記者6月24日從廣東省人社廳了解到,，近半年來,，通過開展專項調研、陸續(xù)開設培訓班并出臺相關工作方案等一系列措施,，廣東人社廳不斷強化監(jiān)管力度,，規(guī)范勞務派遣，確保新《勞動合同法》順利實施,。新聞細讀

雖然《勞動法》規(guī)定,，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”,。原版《勞動合同法》規(guī)定:“勞務派遣一般在臨時性,、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！钡怯捎谙嚓P法律沒有用人單位“同工不同酬”的具體懲罰機制,，用人單位違法成本太低，不少企業(yè)為了規(guī)避法律監(jiān)管,，減少工資報酬支出,，將長期從事主體工作的工人轉為勞務派遣工，導致同單位同崗位同工不同酬,。除了濫用勞務派遣工以外,，不少單位用工形式分為正式工與臨時工，在外沖鋒陷陣的是臨時工,，勞動報酬最低的也是臨時工,。曾有報道說,，同一個單位，干同樣的活,，臨時工和正式工,、農民工和城鎮(zhèn)工、編制外的和編制內的,，收入甚至會相差10倍之多,。

新版《勞動合同法》明確規(guī)定“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利,。此次修法彌補了此前法律規(guī)定籠統(tǒng),、可操作性不強的不足，規(guī)范了勞務派遣制度,，有利于化解同工不同酬難題,，是一大亮點。

一個單位多種用工形式,，職工之間同工不同酬有悖社會公平,，也不符合效率優(yōu)先原則，其弊端顯而易見,。在相同勞動條件下,，這既會影響派遣工、臨時工的積極性,，也容易讓正式工產生優(yōu)越感,，養(yǎng)尊處優(yōu)，失去進取心,。這種按身份取酬的做法,，一方面讓在身份上處于劣勢地位的派遣工、臨時工不安心工作,，另一方面也使部分用人單位特別是國有企事業(yè)單位成了低素質員工的“養(yǎng)老院”與人情腐敗的溫床,。這不僅容易造成單位內部不和諧，對單位提高工作效率與長遠發(fā)展不利,，而且傷害了社會公平。

改革,、完善分配制度,，實現同工同酬，十分迫切與必要,，但是用人單位特別是國有單位一般實行的是身份管理體制,。單位內部“論資排輩”，搞小圈子利益,，按身份血統(tǒng)論英雄,。不管工作崗位與工作業(yè)績的大小,，一概以身份、職務,、級別,、用工形式來決定職工的勞動報酬分配。所以,，要真正理順收入分配關系,，僅僅從法律層面規(guī)定臨時工與正式工同工同酬遠遠不夠。只有用人制度實現由身份管理向崗位管理轉變,，從體制上消除身份差別,，才是解決“同工不同酬”問題的關鍵。

但是,，從按身份分配真正轉變?yōu)榘磵徫环峙?，在用人單位經濟效益無法大幅提高的現實條件下，要讓在身份上處于不利地位的派遣工,、臨時工獲得合理的勞動報酬,，必然會觸動那部分占有身份優(yōu)勢的體制內職工的既得利益，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有自主權與話語權,，領導層,、正式工本身就是既得利益者，他們肯定不愿意自降薪酬,，主動吐出含在嘴里甚至吞到肚里的肥肉,。

因此，要消除“同工不同酬”的身份壁壘,，寄希望于用人單位良心發(fā)現,，主動脫去忽悠勞動者的派遣工、臨時工馬甲,，合理調節(jié)內部分配關系是與虎謀皮,。法律規(guī)定臨時工與正式工同工同酬固然初衷充滿善意，但是"徒善不足以為政,徒法不能以自行",再好的規(guī)定關鍵要靠人去執(zhí)行,。明確同工不同酬的罰則,，提高用人單位同工不同酬的違法成本，執(zhí)法部門嚴格依法履行職責很重要,。執(zhí)法部門一方面要主動出擊,，到一線查處同工不同酬的用人單位；另一方面要重視輿論監(jiān)督,，認真受理勞動者舉報,，做到件件有回音，事事有落實,，依法處罰違規(guī)單位,；用法律制度與執(zhí)法的力量托起勞動者同工同酬的尊嚴,。