績效工資成改革關(guān)鍵

事業(yè)單位統(tǒng)一工資初衷在于杜絕各種名目津貼亂發(fā)放,，絕不意味著一碗水端平，重回大鍋飯,。有人形容本次改革是關(guān)后門,，開前門。將津貼亂發(fā)之后門關(guān)掉,，而打開績效工資的前門,。

績效工資改革是事業(yè)單位改革的核心和難點,。事業(yè)單位績效工資改革,，關(guān)乎利益和公平,，備受關(guān)注?？冃ЧべY怎么改才是事業(yè)單位自身變革的核心,。在長期計劃經(jīng)濟思維體制下，一些事業(yè)單位求穩(wěn)怕變,，在績效工資改革方面一直沒有作為,。

北京一名事業(yè)單位行政人員認為，績效工資應類似于獎金,，因此其改革好壞直接影響員工積極性,，同時也需對現(xiàn)有崗位設置進一步細化。

“肯定得區(qū)分開,，事業(yè)單位多為知識密集型,，如何核定其績效是擺在各事業(yè)單位面前的一個難題?？己撕昧司蜁膭顔T工積極性,，考核不好就很難開展,，影響工作,。”工資薪酬專家文躍然表示,。

北京市朝陽區(qū)某醫(yī)療診斷機構(gòu)一名工作人員告訴記者,，單位雖進行了幾次工資改革，但因缺少配套細則,，目前尚未實施績效工資,。

之前中國社會科學院的績效考核改革也備受爭議，無法順利推進,。由于事業(yè)單位公益性,、服務性和知識密集性的特點，導致績效考核改革如何突破成最大難點,。

職能轉(zhuǎn)變?nèi)孕杞o力

本次事業(yè)單位工資改革公開征求意見,，開啟民間智慧值得肯定，但從目前反應和實踐看,，尚留未解迷霧,。

中央早已提出，事業(yè)單位改革主要思路是“政事分開,、事企分開,、管辦分離”，在科學分類基礎(chǔ)上理順新的事業(yè)單位管理體制和運行機制,，回歸事業(yè)單位公益屬性,。本次工資改革成效不但直接影響到事業(yè)單位改革自身進展,，還肩負著為企業(yè)工資、公務員工資立法的“探路”重任,。

但有不少人認為,，從目前征求意見稿看，突破并不明顯,。工資統(tǒng)一了,，人員聘用了，并不代表其職能會轉(zhuǎn)變,。

一些改革根本在于職能劃分,，而恰恰是職能劃分擋住了事業(yè)單位改革的道路，影響工資改革,。北京在進行事業(yè)單位改革中遇到的最大問題就是職能拆分,。“許多部門不愿放棄手中掌握的行政審批權(quán),，興奮點在于自身權(quán)力的維護和擴張,，所以部門間才會職能交叉?！眹倚姓W院教授汪玉凱認為,。對于行政級別和養(yǎng)老保險問題，征求意見稿也是含糊其辭,，傳遞的信息就是默認目前的“養(yǎng)老雙軌制”,。

以北京為例，北京事業(yè)單位改革,，從1985年開始探索,，2002年起加快步伐，到2010年9月,，解決了聘用制問題：全市事業(yè)單位（除參照公務員法管理的單位和實行勞動合同制的人員）,，全員簽訂聘用合同。但事業(yè)編人員關(guān)注焦點養(yǎng)老保險還停留在試點階段,。西城區(qū)一位事業(yè)編員工說,，“企業(yè)編退休金跟事業(yè)編退休金，差了不下一兩千元”,。

在國家行政學院教授竹立家看來,，即便突破了職能拆分、行政級別安置,，事業(yè)單位改革仍要面對養(yǎng)老金制度改革等挑戰(zhàn),。