摘要：通過對事業(yè)單位人事制度改革的現(xiàn)狀分析，提出了制約改革發(fā)展的主要原因,，強調(diào)改革現(xiàn)有退休制度,，全面實行養(yǎng)老保險制度，對推進事業(yè)單位人事制度改革起著極為重要的作用,。
關(guān)鍵詞：養(yǎng)老保險,，人事制度改革，作用
我國事業(yè)單位人事制度改革的進程,，與社會主義市場經(jīng)濟體制和各項事業(yè)發(fā)展還不適應(yīng),，主要表現(xiàn)在：符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全,，能上能下,、能進能出的用人機制還沒有形成。因此,，中央組織部,、國家人事部早在2000年就聯(lián)合發(fā)出《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，意見提出,，第一要建立聘用制為基礎(chǔ)的用人制度,，第二要建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制,，第三要建立多層次,、多形式的來聘人員安置制度。然而經(jīng)過近十年的改革,，目前還有諸多改革不到位的地方,，是什么原因阻礙了事業(yè)單位人事制度改革？又如何加快推進事業(yè)單位人事制度改革？這是一個值得研究的問題,。
一,、事業(yè)單位人事制度改革的現(xiàn)狀
1 2000年開始,，各地政府對事業(yè)單位進行聘用制度改革試點,，想把聘用制度作為事業(yè)單位一項基本的用人制度，破除干部身份終身制,。在聘用過程中,，單位與個人簽訂聘用合同，權(quán)利與義務(wù)都寫在合同條款上,。但都是形式上的合同,，實際上并沒有真正按合同進行管理，并不能實現(xiàn)用人上的公開,、公平,、公正，單位自主用人,、職工自主擇業(yè)也無法實現(xiàn),。
2 事業(yè)單位聘用制改革未能取得預(yù)期目標，其中很重要的原因是事業(yè)單位崗位設(shè)置的滯后,。許多學者提出這樣的觀點,，崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置是公開招聘,、競聘上崗,、崗位考核、崗位培訓,、收入分配等制度的基礎(chǔ)和依據(jù),，是人事聘用制度的一項基礎(chǔ)性工作。于是在2006年國家人事部下發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)[2006]70號）,，事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理,，要通過對事業(yè)單位實行崗位總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制和最高等級控制,，組織引導(dǎo)事業(yè)單位因事設(shè)崗,，按崗聘用，以崗定薪,，合同管理,，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變,，進一步完善事業(yè)單位人員聘用制度和分配制度，將事業(yè)單位工作人員分為專業(yè)技術(shù)人員、管理人員,、工勤人員等三類,。經(jīng)過3年的改革，目前仍有部分省區(qū)未實現(xiàn)崗位設(shè)置管理,，改革的阻力很大,。
3 在事業(yè)單位崗位設(shè)置還未落實的情況下，國家又下發(fā)文件,，2010年所有事業(yè)單位將實行績效工資,。2009年1月，義務(wù)教育學校率先實施績效工資,，教育部《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導(dǎo)意見》中指出教師績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分,。基礎(chǔ)性績效I資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平,、物價水平,、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%,，一般按月發(fā)放,。獎勵性績效工費主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%,，在考核的基礎(chǔ)上,，由學校確定分配方式和辦法。目前義務(wù)教育學校的績效工資基本兌現(xiàn),，但還存在不少問題,。其他兩類事業(yè)單位績效工資更不知道何時解決，事業(yè)單位績效工資改革的困難也不小,。
事業(yè)單位人事制度改革仍未取得實質(zhì)性的進展,，筆者認為，是現(xiàn)行的事業(yè)單位退休制度制約著改革的進程,。
