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女職工可否選擇退休年齡的關(guān)鍵在于“現(xiàn)崗位”,，企業(yè)內(nèi)部的人員聘任、管理逐漸從“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼薄?/p>

然而,，勞動(dòng)者到底從事管理工作還是生產(chǎn)一線工作,，更多的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)者雙方選擇的結(jié)果,，且隨著自動(dòng)化生產(chǎn)、自主創(chuàng)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)逐步增長(zhǎng)的發(fā)展趨勢(shì),，女職工的“現(xiàn)崗位”到底是“管理崗”“專業(yè)技術(shù)崗”,，還是“非管理崗”，已經(jīng)越來越難以區(qū)分,，并且“管理崗”的范疇到底如何界定,、誰來界定亦成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)性問題。

■ 劉冬立

目前,，我國女職工的退休年齡因身份,、崗位不同而不同，直接影響到勞動(dòng)合同到期終止等相關(guān)法律問題,。此類案件的絕對(duì)數(shù)量雖小,，但涉及女職工就業(yè)公平、養(yǎng)老待遇等切身權(quán)益問題,，其意義深遠(yuǎn),。

勞動(dòng)仲裁案件處理過程中面臨的困境

仲裁實(shí)踐中，因女職工退休年齡引發(fā)的終止勞動(dòng)合同的案件存在以下較為突出的問題及困境,。

終止勞動(dòng)合同的情形在法律適用方面存在認(rèn)識(shí)分歧

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法）第44條第（二）項(xiàng)規(guī)定,，勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止,。

然而,，實(shí)踐中存在著女職工已經(jīng)達(dá)到法定退休年齡，而養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)年限未滿15年,，不能依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情況,，亦存在著從未參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的情況。

在此兩種情況下,，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱實(shí)施條例）第21條規(guī)定,，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止,。也就是說,，女職工達(dá)到國家法律、行政法規(guī)規(guī)定的正常退休年齡時(shí),，應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)關(guān)系,，退出工作崗位。

在上述法律規(guī)定的實(shí)施層面,，勞動(dòng)者,、用人單位、學(xué)理界,、仲裁實(shí)踐中對(duì)于上述兩個(gè)條款的適用持不同觀點(diǎn)。

有的觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同法應(yīng)該優(yōu)先適用,，即只要是勞動(dòng)者沒有享受到養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇,，便不能終止勞動(dòng)合同。有的觀點(diǎn)則認(rèn)為實(shí)施條例就是對(duì)勞動(dòng)合同法的細(xì)化及明確,，即考慮到社會(huì)保險(xiǎn)制度推進(jìn)的進(jìn)程中,，往往存在大量不能依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的情形，對(duì)此只要是達(dá)到了法定退休年齡則應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)合同,，兩者之間不存在沖突的問題,。

因上述認(rèn)識(shí)分歧，導(dǎo)致女職工與用人單位均選擇對(duì)己有利的解釋,，從而引發(fā)是否能夠終止勞動(dòng)合同,、是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等爭(zhēng)議,。

女職工退休年齡時(shí)點(diǎn)設(shè)置較多,，容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議

企業(yè)職工退休年齡的概念始于《國務(wù)院關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》,，此后勞社部發(fā)[1999]8號(hào)文件對(duì)此作了明確界定,，即“國家法定的企業(yè)職工退休年齡，是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡,，男年滿60周歲,，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”,。

后期,，經(jīng)過推行勞動(dòng)合同管理制度、分步驟延遲退休方案等政策的不斷更迭,，現(xiàn)行的法律規(guī)定及退休審批實(shí)踐中存在以下4個(gè)退休時(shí)點(diǎn)：45周歲,，適用的群體為從事井下、高溫,、高空,、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的；因病或非因工致殘,，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)能力的女職工,；50周歲，非管理,、非專業(yè)技術(shù)崗位工作的女職工（女工人）,；55周歲，管理崗位及專業(yè)技術(shù)崗位上工作的女職工,；60周歲,，黨政機(jī)關(guān),、人民團(tuán)體、事業(yè)單位中正,、副縣處級(jí),，相當(dāng)于正、副處級(jí)女干部具有高級(jí)職稱的女性專業(yè)技術(shù)人員,。

由此,，女職工的退休年齡因身份、崗位不同而存在差異,，上下限之間存在15周歲的差距,。

可以說，退休時(shí)間的早晚直接影響到女職工的現(xiàn)實(shí)收入水平,、預(yù)期養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的高低,，同時(shí)也直接影響到用人單位人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人員成本核算等方面的問題,。由此,，女職工雖然可以自主選擇退休年齡，但往往用人單位與其存在較大利益分歧,，矛盾呈現(xiàn)出燃點(diǎn)多,、觸點(diǎn)低的現(xiàn)象，極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議,。

“現(xiàn)崗位”在新經(jīng)濟(jì)企業(yè)形式中界定模糊,，認(rèn)定主體不明

關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見第75條規(guī)定：“用人單位全部職工實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，職工在用人單位內(nèi)由轉(zhuǎn)制前的原工人崗位轉(zhuǎn)為原干部（技術(shù)）崗位或由原干部（技術(shù)）崗位轉(zhuǎn)為原工人崗位,，其退休年齡和條件,，按現(xiàn)崗位國家規(guī)定執(zhí)行?！备鶕?jù)上述文件內(nèi)容來看,，女職工可否選擇退休年齡的關(guān)鍵在于“現(xiàn)崗位”，企業(yè)內(nèi)部的人員聘任,、管理逐漸從“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还芾怼薄?/p>

然而,，勞動(dòng)者到底從事管理工作還是生產(chǎn)一線工作，更多的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和勞動(dòng)者雙方選擇的結(jié)果,，且隨著自動(dòng)化生產(chǎn),、自主創(chuàng)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)逐步增長(zhǎng)的發(fā)展趨勢(shì),，女職工的“現(xiàn)崗位”到底是“管理崗”“專業(yè)技術(shù)崗”,，還是“非管理崗”，已經(jīng)越來越難以區(qū)分,，并且“管理崗”的范疇到底如何界定,、誰來界定亦成為爭(zhēng)議的焦點(diǎn)性問題,。

然而，在辦理退休審批手續(xù)時(shí),，一般需要根據(jù)女職工的申請(qǐng),，經(jīng)用人單位配合參與的情況下,，方可辦理退休手續(xù),。而一旦雙方對(duì)“管理崗”“非管理崗”及“專業(yè)技術(shù)崗”的約定不明，界定的標(biāo)準(zhǔn)又達(dá)不成一致時(shí),，女職工便不會(huì)主動(dòng)提出退休申請(qǐng),，而用人單位亦無法單方為其辦理退休手續(xù)，直接導(dǎo)致女職工并不能在所謂的50周歲辦理退休手續(xù),，亦無法按照勞動(dòng)合同法第44條第（二）項(xiàng)之規(guī)定享受退休待遇,，無法真正實(shí)現(xiàn)女職工的老有所養(yǎng)。

實(shí)踐中,，由于女職工與用人單位就崗位認(rèn)識(shí)不一而無法辦理退休手續(xù)的案件較為典型,，除了引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，有時(shí)還會(huì)引發(fā)行政訴訟,、上訪及信訪等行為,。

仲裁對(duì)因退休年齡引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理標(biāo)準(zhǔn)不一

筆者通過對(duì)部分因退休年齡引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行跟蹤分析，發(fā)現(xiàn)目前仲裁,、司法實(shí)踐中存在不同的處理方式及結(jié)果,。實(shí)踐中，女職工與用人單位之間因退休年齡引發(fā)的爭(zhēng)議,，主要體現(xiàn)為“撤銷終止勞動(dòng)合同通知書,，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同”“違法解除勞動(dòng)合同賠償金”等請(qǐng)求，從請(qǐng)求來看,，上述爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理的范圍,。

由于個(gè)案之間的差異性，經(jīng)過審理后,，目前仲裁對(duì)此的處理方式并不一致,，其中一種處理意見認(rèn)為上述請(qǐng)求的爭(zhēng)議焦點(diǎn)系基于不同部門、群體對(duì)工作崗位的性質(zhì)及其退休年齡的認(rèn)定不同,，而因退休年齡引發(fā)的爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍,，即從程序上駁回女職工的申請(qǐng)。

另外一種處理意見則結(jié)合勞動(dòng)合同約定,、實(shí)際工作內(nèi)容等方面因素,，對(duì)用人單位做出的終止行為進(jìn)行實(shí)體、全面,、客觀審查,，從而判定用人單位界定的女職工法定退休年齡是否符合約定和實(shí)際,，繼而判定用人單位做出的終止行為是否符合法律規(guī)定。

對(duì)女職工退休年齡相關(guān)法律問題的建議

逐步推行相對(duì)統(tǒng)一的女性退休年齡,。建議在尊重多數(shù)女職工利益和愿望的情況下,，考慮社會(huì)分工、就業(yè)形勢(shì),、社會(huì)保障以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展等多方面因素,，將女職工的法定退休年齡加以統(tǒng)一，減少因退休年齡引發(fā)的爭(zhēng)議,。

不斷強(qiáng)化勞動(dòng)合同意識(shí),，建立科學(xué)合理的崗位管理體系。在退休年齡沒有統(tǒng)一規(guī)定之前,，建議用人單位認(rèn)真評(píng)估企業(yè)現(xiàn)有崗位的價(jià)值,，對(duì)崗位進(jìn)行精細(xì)化的梳理、歸納,，通過民主參與等形式制定規(guī)章制度,，在制度中合理確定企業(yè)內(nèi)部管理、專業(yè)技術(shù),、非管理崗位的布局與范圍,。

同時(shí)，通過簽訂勞動(dòng)合同來明確勞動(dòng)者的工作內(nèi)容,、崗位等,。如果用人單位根據(jù)工作需要，調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位時(shí),，可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，及時(shí)變更勞動(dòng)合同中關(guān)于工作崗位等相關(guān)內(nèi)容，從而有效減少雙方因?qū)徫辉O(shè)定不清,、約定不明引發(fā)的爭(zhēng)議,。

探索完善矛盾處理機(jī)制，確立相對(duì)統(tǒng)一的裁量標(biāo)準(zhǔn),。最高人民法院民一庭針對(duì)山東省高級(jí)人民法院《關(guān)于達(dá)到或者超過法定退休年齡的勞動(dòng)者（含農(nóng)民工）與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系終止確定標(biāo)準(zhǔn)問題的答復(fù)》中明確,，對(duì)于達(dá)到或者超過法定退休年齡的勞動(dòng)者（含農(nóng)民工）與用人單位之間勞動(dòng)合同關(guān)系的終止，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者是否享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或者領(lǐng)取退休金為標(biāo)準(zhǔn),。

《最高人民法院2018年度司法解釋立項(xiàng)計(jì)劃》顯示,，于2019 年底前完成《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（五）》。

鑒此,，筆者期望即將出臺(tái)的司法解釋（五）能夠結(jié)合循序推進(jìn)的彈性化退休制度,，考慮將上述答復(fù)意見吸納其中，從而進(jìn)一步解決目前對(duì)此爭(zhēng)議處理各地適用法律標(biāo)準(zhǔn)不一致的問題,，切實(shí)維護(hù)女職工的公平就業(yè)權(quán)利,，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,。

（作者系北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院審理一庭庭長(zhǎng)）