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■ 劉明輝

6月2日，國際勞工組織宣布：力爭在明年的年度大會上制定關(guān)于消除職場性騷擾及暴力的公約和建議書,。各國對此舉的反應(yīng)既令人振奮又令人擔(dān)憂,。

令人振奮的是國際勞工標(biāo)準(zhǔn)性騷擾缺位的歷史在不遠(yuǎn)的將來有希望終結(jié)，屆時(shí)各國反性騷擾立法將有專門的國際勞工公約作為依據(jù),，并且有建議書作為指南會日臻完善,，勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)、平等就業(yè)權(quán)和工作環(huán)境權(quán)均因此而得到保障,。令人擔(dān)憂的是各國政府對此尚未達(dá)成共識,，盡管國際勞工組織在2015年的理事會上便決定全面展開性騷擾對策工作?；趯＜視h等多次討論,，于2018年3月發(fā)表了“必須通過公約等具有約束力的國際標(biāo)準(zhǔn)”的報(bào)告。中國,、歐盟各國,、中南美及非洲各國等贊成制定公約。但美國和俄羅斯等國仍然反對制定公約,，而認(rèn)為僅制定建議書即可,，日本則持保留態(tài)度。

反職場性騷擾的努力及不足

關(guān)于制定防治性騷擾國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的爭議凸顯各國政府對人格尊嚴(yán)及職場安全和衛(wèi)生的關(guān)注程度存在的差異。筆者在十幾年調(diào)研的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)：性騷擾受害人除了患有無力感,、自責(zé),、失眠、憤怒,、緊張,、憂郁外，還會有頭痛,、背痛、嘔吐,、高血壓、體重變化及疲勞等癥狀,。

國際勞工組織《職業(yè)安全和衛(wèi)生及工作環(huán)境公約》（第155號公約）強(qiáng)調(diào)“與工作有關(guān)的‘健康’一詞,，不僅指沒有疾病或并非體弱,，也包括與工作安全和衛(wèi)生直接有關(guān)的影響健康的身心因素?！蔽覈?006年10月31日批準(zhǔn)簽署該公約之后,，便承諾采取措施保障員工的身心健康。現(xiàn)行的國家防治職場性騷擾法僅限于《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第11條：“在勞動(dòng)場所,，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾,?！边@是中國首次在國家立法層面規(guī)定用人單位預(yù)防和制止性騷擾的義務(wù)，在反性騷擾歷程中樹立了一座新的里程碑,，堪稱在保障女職工平等就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)領(lǐng)域的一項(xiàng)重大突破,，具有深遠(yuǎn)的歷史意義,。但其生效6年來,，多數(shù)企業(yè)仍然對此一無所知。

性騷擾現(xiàn)象并未得到有效遏制,。其中一個(gè)原因就是國家立法存在缺陷：采取單性別保護(hù)模式,，忽視了男性也遭遇性騷擾的現(xiàn)實(shí),；未揭示性騷擾蘊(yùn)含的性別歧視本質(zhì)因而未納入反歧視法律規(guī)范,；尚無性騷擾定義使司法缺乏認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),；用人單位防治性騷擾義務(wù)過于籠統(tǒng)而不履行此項(xiàng)義務(wù)的法律責(zé)任缺位,，導(dǎo)致其難以實(shí)施,；無專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)受理性騷擾投訴等職責(zé),，受害人不得不選擇隱忍或者訴訟從而付出較高代價(jià),；最高法院列舉的案由無性騷擾,，導(dǎo)致性騷擾原告不得不“借名訴訟”；性騷擾訴訟所需的特殊證據(jù)規(guī)則缺失使性騷擾原告難以勝訴,；缺乏懲罰性賠償責(zé)任規(guī)定，勝訴者得到民事賠償數(shù)額很低,。

性騷擾基于對女性尊嚴(yán)的蔑視和從屬性定位,，是一種特殊的性別歧視,，而消除歧視是中國批準(zhǔn)簽署的《消除對婦女一切形式歧視公約》規(guī)定的義務(wù),。聯(lián)合國消除對婦女歧視委員會于2014年10月23日在其第 1251 次和第 1252 次會議上審議了中國第七次和第八次合并定期報(bào)告,。委員會敦促締約國：“通過要求雇主對工作場所的性騷擾承擔(dān)責(zé)任的法律規(guī)定,?！?/p>

職場性騷擾侵犯了勞動(dòng)者多項(xiàng)權(quán)益

2013年,，一項(xiàng)來自深圳工廠的調(diào)查結(jié)果顯示：雖然超過六成半受訪者曾對遭受性騷擾作不同程度的反抗,，但46%的處理結(jié)果是不了了之,。在北京的一家日資公司，某高管給其“情人”漲薪高達(dá)15000元,，而同崗位同資歷同業(yè)績的拒絕其性騷擾的員工僅6000元,。這造成員工關(guān)系緊張，許多被歧視者在這種敵意工作環(huán)境中心情十分郁悶而不得不跳槽,。其中申某勇于拒絕上司的性騷擾而受到報(bào)復(fù),，向總經(jīng)理投訴未果而在會議室服安眠藥自殺（獲救）,。她被辭退后申請仲裁獲得支持，卻無法返崗繼續(xù)履行勞動(dòng)合同,。在貴陽曾發(fā)生王某不堪忍受局長長達(dá)4年的性騷擾而精神分裂的事件,，雖索賠勝訴但失去了勞動(dòng)能力。

性騷擾不僅發(fā)生在工作中,，而且發(fā)生在面試中,。有的女性被迫聽取考官的“黃段子”，還被考官抓住胳膊要求形成“不僅僅是同事的關(guān)系”,；有的以體檢為名,，強(qiáng)迫女性脫衣；有的以測試公關(guān)能力為名,，拉手,、跳舞，甚至摟抱,。

職場性騷擾侵犯了勞動(dòng)者的人身權(quán),、平等就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)，導(dǎo)致受害人身心俱損,，受害人往往被迫離職,，其生存權(quán)也受到威脅。在權(quán)力關(guān)系中受害人為了“飯碗”和名譽(yù)通常選擇隱忍,，這是職場性騷擾與公共場所性騷擾的根本性差異,。尤其是在用人單位未建立防治機(jī)制的情況下，員工的投訴與起訴往往得不償失,。即使贏了官司也會丟了飯碗,，且被迫面對“女人是禍水”等歸咎于受害人的輿論壓力，甚至名譽(yù)受損,。因而形成一種對職場性騷擾的沉默文化,，而這種沉默文化在客觀上慫恿了加害人。

“消除職場性騷擾及暴力公約”有指導(dǎo)意義

隨著“Metoo”運(yùn)動(dòng)的全球性擴(kuò)展,，職場女性控訴性騷擾的聲音越來越響亮,。相應(yīng)的法律需求也日趨強(qiáng)烈。完善防治職場性騷擾法需要明確職場性騷擾定義和種類,；規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)采取哪些措施防治職場性騷擾且不分性別地保護(hù)所有勞動(dòng)者,；明確不履行此項(xiàng)義務(wù)的法律責(zé)任；規(guī)定監(jiān)察主體及其職責(zé)和程序,；健全本單位內(nèi)部的投訴機(jī)制和外部的社會支持系統(tǒng),。這些將是國際勞工公約的核心內(nèi)容。

假設(shè)該公約出臺,，中國作為締約國,，人社部作為主管部門據(jù)此出臺《預(yù)防和制止職場性騷擾規(guī)定》,，明確用人單位防治職場性騷擾的具體義務(wù)以及不履行法定義務(wù)的責(zé)任，促使各單位建章立制,，重視培訓(xùn)工作,，提高員工權(quán)利意識、應(yīng)對性騷擾的能力及其對本單位投訴機(jī)構(gòu)的信任度,。這有助于從根本上扭轉(zhuǎn)面對職場性騷擾的沉默文化,，保障員工不受職場性騷擾的權(quán)利。同時(shí),，此規(guī)章還可以促使企業(yè)將此項(xiàng)工作納入企業(yè)社會責(zé)任管理體系,，作為風(fēng)險(xiǎn)管理的重要內(nèi)容，在《員工守則》《女職工勞動(dòng)權(quán)益專項(xiàng)集體合同》和《勞動(dòng)合同》中,，增加關(guān)于不得性騷擾的條款，促使企業(yè)減少因性騷擾產(chǎn)生的員工流失率及降低的生產(chǎn)力,，也有助于企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展,。還可以通過法律引導(dǎo)部分公眾轉(zhuǎn)變“歸咎于受害人”的思維定式以及“女人是禍水”的迂腐觀念，在全社會形成尊重每個(gè)人的人格尊嚴(yán)和平等就業(yè)權(quán)的氛圍,，營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系,，確保職場安全和衛(wèi)生從而避免性騷擾悲劇重演。

可見,，中國相關(guān)立法需要國際勞工標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)且需要建議書作為指南,。因此，我們期待防治性騷擾的國際勞工公約和建議書早日出臺以指導(dǎo)中國完善防治性騷擾的法制,。

（作者為中華女子學(xué)院法學(xué)院教授）