“世襲”成“福利” “慣例”可“保底”——部分國企“世襲”現(xiàn)象背后心態(tài)錄。在人們的印象中,，“獻完終身,，獻子孫”“祖孫幾代”同為一家國企效力的景象早已成為歷史的記憶。而近一段時間,，一些大型國企相繼曝出“世襲招工”的新聞,，讓“接班”這一塵封多年的關(guān)鍵詞重新受到公眾關(guān)注,。（9月23日 新華網(wǎng)）

國企“世襲”、內(nèi)部招工是一個公開的秘密,，也可以說是計劃經(jīng)濟時代遺留下的一個產(chǎn)物，時至今日,，巨大的弊端是不言自明的。為解決這一與市場經(jīng)濟發(fā)展格格不入的“毒瘤”,，有人提議實施“一刀切”，全面引入第三方公開招聘的機制予以化解,。對此，無論從歷史還是現(xiàn)實考量,，筆者呼吁，解決國企“世襲”弊端得采用多措并舉的策略,，“一刀切”實不可取。

國企作為共和國的“長子”,，在特殊的歷史時期作出過重大的歷史貢獻,，時至今天,，仍然在很多領(lǐng)域方面保障著國家經(jīng)濟命脈安全,、平衡民眾供需需求方面發(fā)揮著重要的支柱作用,，這其中就凝聚了老一輩國企員工們的辛勤汗血與忠誠的付出,，對此,，不可一筆抹殺！而“獻完終身,、獻子孫”的國企用人潛規(guī)則并非始于今日,，這當(dāng)然有照顧老員工忠于企業(yè),、忠誠奉獻的一面，也是一種“近親繁殖”,、“近水樓臺”的歪風(fēng),。客觀的講：一方面確實有利于員工的穩(wěn)定,、事業(yè)歸屬感,，但毋庸置疑，隨著時代的發(fā)展,，“庸懶人員”大量充斥國企內(nèi)部也是不爭的事實,，更重要的是，國企“世襲”盛行對激發(fā)國企活力,、深化國企改革都形成極大的阻力,。

實際上,，國企“世襲”、“近親繁殖”現(xiàn)象的猖獗,，從側(cè)面反映出國有企業(yè)的機關(guān)化,、福利化以及利益固化弊端的嚴(yán)重性。因此,，要化解國企老員工子女扎堆排隊等“世襲”的用人歪風(fēng),，首先必須從深化國企改革入手，引入現(xiàn)代企業(yè)管理機制,，全面打破國企壟斷的格局,、參與社會經(jīng)濟的激烈競爭，增強國企壓力以提升企業(yè)活力,，從根本上改變國企在一些人心目中“避風(fēng)港”,、“安樂窩”的傳統(tǒng)形象，降低國企對一部分人,、尤其是國企老員工子女的吸引力與期望值,；其次，增加對國企老員工子女的教育投入與就業(yè)培訓(xùn),，將對老一輩為企業(yè)發(fā)展所作的貢獻以有形的投入與技能培訓(xùn)扶持的方式予以反哺,，從觀念轉(zhuǎn)變、技術(shù)技能上增強國企員工子女的市場就業(yè)競爭力,，鼓勵他們積極到社會上謀求職位,、以至于自主創(chuàng)業(yè)，開拓屬于自己的一番新天地,。兩手都要抓,，兩手都要硬，方能“釜底抽薪”,，起到根本的遏制作用,。

打破國企“世襲”歪風(fēng)實施簡單“一刀切”，不僅對當(dāng)下部分國企老員工顯得不夠公平,，還可能威脅到社會的和諧穩(wěn)定,。唯有從深化國企改革入手，從加強國企老員工子女教育,、培訓(xùn)為突破,，以“人性化”循序漸進的辦法，方能最終實現(xiàn)與社會招錄政策真正并軌,，國企的“逢進必考”才能真正實現(xiàn),，為國企的發(fā)展、壯大供給源源不斷的人才資源，從根本上化解這一歷史性難題,！