近日，大慶油田調整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工上訪,，這一事件使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調查了解到,，雖然這一制度在很多地方早已不復存在,，但在一些大型國企，尤其是少數(shù)壟斷型國企,，還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法,。（5月26日《新京報》）

用人“內(nèi)部優(yōu)惠”，一直是部分國企招聘的潛規(guī)則,。若不是遭遇最難就業(yè)季,，公眾恐怕也會見怪不怪，不會揭起這么大的波瀾,。誠然,，國企用人“世襲”，不僅挑釁社會的公平底線,，也不利于企業(yè)長遠發(fā)展,，理應廢止。但把所有用人“內(nèi)部優(yōu)惠”,，都簡單的扣上“世襲”的帽子,，就有打擊過大的嫌疑，反而會危害國企健康發(fā)展,。

其實,，國企偏好“內(nèi)部人”，并非一無是處,。一來,，“龍生龍鳳生鳳”，家庭教育是職業(yè)傳承的重要載體，從小耳濡目染,，內(nèi)部子弟有一定的先天優(yōu)勢，在工作中更容易“上手”,。二來,，石油、鋼鐵等生產(chǎn)型國企的一線操作崗位,，并沒有我們想象的那么光鮮,。工作生活兩點一線，不僅枯燥,、單調,，而且缺乏上升通道。大學生來“招進來,，留不住”,，是許多國企的痛。招聘內(nèi)部子弟,，反而有利于國企一線崗位的穩(wěn)定,。再者，偏好內(nèi)部人,，是為老一代國企員工的奉獻“還賬”,，有利于員工隊伍的和諧。

子承父業(yè)本身就是中華民族的一個文化基因,，國企偏好內(nèi)部人并不是“原罪”,。事實上，輿論強烈反對的并非是職業(yè)傳承,，而是部分國企卻以“人文關懷”為幌子,，干著用人“世襲”的勾當。對內(nèi)部人不分“三六九等”照單全收,，而把寒門子弟“登門入室”的通道堵死,，造成國企成為豢養(yǎng)紈绔子弟的“托兒所”，缺乏活力和創(chuàng)造力,。

因此,，國企偏好內(nèi)部子弟，并非是見不得光的事,。相關單位不妨讓用人“內(nèi)部優(yōu)惠”陽光化,。一方面，相關國企不妨把偏好內(nèi)部人的潛規(guī)則,，升級為明規(guī)則,。明確規(guī)定在何等條件下，對專業(yè)對口，愿意長期扎根的內(nèi)部子弟,，優(yōu)先錄用,。另一方面，勞動監(jiān)察部門也要做好“守門員”,，對國企招聘予以全程跟蹤,，對“過分”的內(nèi)部優(yōu)惠要堅決予以叫停。