案例：
2000年6月5日,，陸先生進(jìn)入上海某自動化科技公司工作,，根據(jù)當(dāng)時的薪酬體系，陸先生的工資由基本工資、工齡工資等組成,。2010年4月，公司進(jìn)行了薪資體系改革,，將原來工資結(jié)構(gòu)中的工齡工資調(diào)整為年度績效獎金,。為此，公司特別制定了年終績效獎金發(fā)放管理規(guī)定,，并召開了職工代表大會進(jìn)行討論,、表決。獲得職工代表大會通過后,，公司隨即向全體職工公告該規(guī)定,，并決定于2010年6月1日起正式實行，公司還將具體的考核方式予以公示。陸先生認(rèn)為原本每個月都有的工齡工資突然變成了年底考核后發(fā)放,，具有不確定性,，因此拒絕簽收公司的規(guī)定和公告。為此,，公司特地找陸先生到辦公室單獨溝通,，告知其職工代表大會通過的相關(guān)規(guī)定，為了方便取證,，公司對此次談話進(jìn)行了攝像和錄音,。
2010年6月1日，公司正式實施新的工資發(fā)放方式,，陸先生對此不認(rèn)可,，并向公司提出要求補發(fā)被扣的工齡工資，公司對此進(jìn)行了解釋并再次告知陸先生新的規(guī)定,。次月,，陸先生發(fā)現(xiàn)公司仍繼續(xù)扣除他當(dāng)月的工齡工資，便以此為由,，書面提出解除勞動合同并要求公司返還被扣工資,、支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償金。公司認(rèn)為自身做法合法合理,。陸先生隨即向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁,，要求公司返還工齡工資并支付經(jīng)濟(jì)補償金。
仲裁委審理后認(rèn)為,，公司進(jìn)行的薪資體系改革符合法律規(guī)定,，裁定對陸先生的請求不予支持。陸先生不服,，又起訴到法院,，一審法院認(rèn)定公司薪資體系改革合法有效。
分析：
上海君拓律師事務(wù)所主任俞敏律師評析：
現(xiàn)實中,，很多用人單位將工資結(jié)構(gòu)分為幾部分組成,，而一旦確定下來，想要再去掉某一部分或變更某一部分,，因涉及勞動者的切身利益,，往往變得不那么容易，且易引發(fā)勞資糾紛,。
作為市場經(jīng)濟(jì)的主體,，用人單位是否有權(quán)制定、修改,、完善自己的薪資體系或相關(guān)制度呢,？答案是肯定的，作為一家企業(yè)享有當(dāng)然的經(jīng)營自主權(quán)，但是法律也對這一權(quán)利的行使進(jìn)行了相應(yīng)的限制,?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定,、修改有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時,，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。同時,，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項決定公示,，或者告知勞動者。因此,，從法律規(guī)定來看,，用人單位是有權(quán)制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項的,，但是必須履行相應(yīng)的程序才合法有效,。結(jié)合本案來看，判斷公司自2010年6月起不再支付陸先生工齡工資是否構(gòu)成克扣工資,，關(guān)鍵是看公司的薪資體系改革是否合法有效,，也就是說本案的爭議焦點在于公司將原來的工齡工資改為年終績效獎金這一薪資體系的改變是否有效。
庭審中,，公司方為證明其薪資體系改變的合法性,，向法庭提交了職工代表大會會議記錄、年終績效獎金發(fā)放管理規(guī)定,、職工簽名記錄表,、錄音錄像等證據(jù)，以證明公司將原來的工齡工資調(diào)整為年度績效獎金的事實,，以及改革方案經(jīng)過了一系列的民主程序并讓員工簽字確認(rèn),，公司曾就工資改革方案與陸先生進(jìn)行溝通，但陸先生始終不肯簽字等事實,。
陸先生對公司方提交的證據(jù)真實性均予以認(rèn)可,，但認(rèn)為公司的改革制度在制定程序上不合法，內(nèi)容也不合理,，認(rèn)為對于年終績效考核的決定權(quán)在公司處,，無法保證公平和公正；公司將原本固定的工齡工資變更為年終績效獎金,，屬于變更勞動合同,，應(yīng)當(dāng)與陸先生協(xié)商一致。
因此，陸先生不同意這樣的薪資改革,，也拒絕簽字,。
本案中，公司方提供的證據(jù)可以反映公司在實行薪資體系改革前經(jīng)過了職工代表的討論,，決定后也進(jìn)行了公示以及告知所有的員工,，因此公司已經(jīng)履行了法定的民主程序，其對薪資體系的改革,，完全符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定,，是合法有效的，對陸先生具有約束力,。
陸先生以克扣工資為名,，要求公司補足已被取消的原工齡工資缺乏事實和法律依據(jù)；同理,，陸先生基于克扣工齡工資而提出解除勞動合同的事由亦不成立,，主張的經(jīng)濟(jì)補償金也沒有事實依據(jù)和法律依據(jù)。一審法院最終駁回了陸先生的訴訟請求,。
在此要提醒一下用人單位：企業(yè)享有當(dāng)然的經(jīng)營自主權(quán),，但是權(quán)利的行使必須依法進(jìn)行，不可濫用,，但也不能因為擔(dān)心引發(fā)糾紛,，而懼怕行使企業(yè)應(yīng)有的權(quán)利。這就需要用人單位自身增強法律意識,、健全規(guī)章制度,、規(guī)范用工行為。
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