案例：
某市通信技術開發(fā)公司是國有企業(yè),。由于轉產新產品沒有得到生產經營許可證,，市場受到限制，加上內部管理等各種原因,，產品嚴重積壓,，占用資金過多，效益大幅度下滑,，而且資金嚴重不足,，無法周轉和循環(huán)。于是,，該通信技術開發(fā)公司經理以“擁有用工自主權”為由,，作出了裁員決定，被裁人員中有懷孕女職工8人,，哺乳期女職工2人,。唐某是其中之一，于是,，爭議由此而發(fā),，整整折騰了1年時間。問題仍得不到解決,。1995年1月,，以唐某為代表的10名女工依法向當地勞動仲裁機構提起申訴。
勞動仲裁機構經過調查認為,，通信技術開發(fā)公司在未經有關審批部門批準的情況下,，擅自作出關門、停產,、裁員的決定,，不符合《中華人民共和國勞動法》第二十七條的規(guī)定程序，但鑒于通信技術開發(fā)公司已無法生產的實際情況,，經調解,，達成協(xié)議：由通信技術開發(fā)公司向唐某等10名女職工按1993年12月份工資標準發(fā)放工資至哺乳期滿，女職工在懷孕期,、產期,、哺乳期內享受國家規(guī)定的各項福利待遇，哺乳期滿后按不同年齡段分別發(fā)給3個月、5個月,、8個月的生活費，標準為工資的60%,，以上費用由通信技術開發(fā)公司一次性付給,；唐某等10名女職工解除與通信技術公司的勞動合同。
評析：
這是一起用人單位在生產經營狀況發(fā)生嚴重困難時違法裁減“三期”內女職工的一起集體勞動爭議,。
（1）通信技術開發(fā)公司的裁員決定嚴重損害了女職工的合法權益,。《勞動法》第二十九條的規(guī)定“勞動者有下列情形之一的,，用人單位不得依據本法第二十六條,、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同……（三）女職工在孕期、產期,、哺乳期內的”,，通信技術開發(fā)公司違反該條法規(guī)，裁減唐某等10名正處于“三期”內的女職工,，是侵犯女職工合法權益的行為,。
（2）通信技術開發(fā)公司經理借口“企業(yè)擁有用工自主權”，作出裁減唐某等10名女職工的決定,，違反了法定的裁員規(guī)定,。勞動法第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的,，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況,，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后,，可以裁減人員,。”這就表明對于企業(yè)裁員條件的認定,，必須由法律授權的機關,、部門依法界定才能成立。根據勞動部1994年11月14日頒發(fā)的《企業(yè)經濟性裁減人員決定》規(guī)定,，企業(yè)瀕臨破產進行法定整頓,，應由人民法院認定和宣告；而企業(yè)生產經營發(fā)生嚴重困難,，必須達到當地人民政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準并由政府有關部門或政府授權的機關認定,。在本案中，通信技術開發(fā)公司在未經有關審批部門批準的情況下擅自裁員是違法的,。
- 2011-09-27國慶加班,，工資應該怎么算？
