【縮小央企高管與職工收入差距,，只是央企薪酬改革的第一步，改革的深化,，也不能以職工薪酬的“普降”為目標,，而是要區(qū)別不同性質(zhì)的央企、國企,，有針對性地引進外部評價機制,，根據(jù)企業(yè)的責(zé)任、性質(zhì),、經(jīng)營水平,、盈利能力，形成合理,、有序,，且可檢驗、可評價的薪資形成機制,?！?/p>

近日有消息稱，央企負責(zé)人薪酬制度改革將于2015年年初開始實施,。改革后,，央企高管年薪將由基本年薪、績效年薪,、任期激勵收入三部分構(gòu)成,。其中基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定；績效年薪不超過基本年薪的2倍,；任期激勵則不超過年薪總水平的30％,。由此推算，央企負責(zé)人年薪將控制在央企職工年薪的7至8倍,。據(jù)稱,，這將大幅低于目前為職工平均12倍的水平。亦有媒體測算,，部分金融央企老板的工資將縮水百萬,。

社會輿論未及做出反應(yīng)，部分央企員工已經(jīng)表示不安,，擔(dān)心隨著高管薪酬降低,，會不會出現(xiàn)“層層降薪”，以至于自己成為薪酬改革的“陪葬品”,。

改革的本義,，在于縮小央企高管與職工之間過大的收入差距。但改革尚未推進，本來被想象為處于相對被剝奪地位,，因而對舊制度最為不滿的央企職工,，卻率先對改革表示擔(dān)心，既出乎輿論意料,，也表現(xiàn)出央企薪酬改革的復(fù)雜和困難,。

實際上，與央企職工擔(dān)心“層層降薪”不同,，社會其他成員可能更加擔(dān)心央企薪酬改革之后可能出現(xiàn)的“水漲船高”——既然央企高管年薪參照職工平均年薪確定，那么普遍提高職工的年薪,，不就為高管們獲得更高年薪壘高了起點,？如果改革的結(jié)果，就是高管年薪略降,，職工收入普漲,；既實現(xiàn)了縮小內(nèi)部差距的改革目標，又形成了利益均沾的和諧局面,，豈不皆大歡喜,？

當然，現(xiàn)實的政治和輿論壓力之下,，這樣的局面不太可能真正出現(xiàn),。但按照當前央企的用工制度和薪酬制度，出現(xiàn)這樣的悖謬局面,，在邏輯上卻完全可能,。

按照媒體統(tǒng)計，多家已經(jīng)上市的銀行,、電信等央企,，其職工平均年薪已經(jīng)達到15萬元左右，遠遠高于當年社會平均工資水平,。央企職工擔(dān)心央企高管薪酬改革會“連累”自己,，也證明大家對自己相對優(yōu)渥的收入，其實也心知肚明,。問題在于,，部分大型央企雖然盈利能力超強，卻不是靠在市場競爭中勝出,，而是倚仗行政壟斷地位獲得,。相應(yīng)地，從高管到職工的薪酬,，也不是靠在勞務(wù)市場上“詢價”確定,，而是按照一套封閉的內(nèi)部機制形成。可資對照的是,，在曾經(jīng)的“劉志軍時代”,，鐵路職工薪酬普遍嚴重偏低，而這種低薪制度在很大程度上脫離了鐵路職工的實際勞動和貢獻,，而是由劉志軍個人的獨斷作風(fēng)和畸形的“事業(yè)心”所決定,。

實際上，無論是因承擔(dān)公共服務(wù)而處于政策性虧損,，還是因行政壟斷而獲得超高利潤,，包括央企在內(nèi)的國企，都不是完全意義上的市場競爭主體,，其職工工資也就無法通過市場詢價而形成合理水平,，無論高低，都缺乏通過外部比較而判斷其是否合理的評價機制,。那么,，以這樣無法確定其合理性的職工工資水平為基準，倒推央企高管的薪資水平,，雖然看似平衡了央企內(nèi)部的薪酬差距,，卻很難讓央企理論上的主人，即廣大社會公眾服氣和接受,。

因此,，縮小央企高管與職工收入差距，只是央企薪酬改革的第一步,，改革的深化,，也不能以職工薪酬的“普降”為目標，而是要區(qū)別不同性質(zhì)的央企,、國企,，有針對性地引進外部評價機制，根據(jù)企業(yè)的責(zé)任,、性質(zhì),、經(jīng)營水平、盈利能力,，形成合理,、有序，且可檢驗,、可評價的薪資形成機制,。只有當央企職工的待遇，不再是公眾羨慕嫉妒恨的吐槽對象,，以此為基準而確定的央企高管的薪酬,，才能被公眾心悅誠服地接受,。