【縮小央企高管與職工收入差距,，只是央企薪酬改革的第一步，改革的深化,，也不能以職工薪酬的“普降”為目標(biāo),，而是要區(qū)別不同性質(zhì)的央企,、國(guó)企，有針對(duì)性地引進(jìn)外部評(píng)價(jià)機(jī)制,，根據(jù)企業(yè)的責(zé)任,、性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)水平,、盈利能力,，形成合理、有序,，且可檢驗(yàn),、可評(píng)價(jià)的薪資形成機(jī)制?！?/p>

近日有消息稱,，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革將于2015年年初開始實(shí)施。改革后,，央企高管年薪將由基本年薪,、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成,。其中基本年薪將按照上年度央企在崗職工年平均工資的2倍確定,；績(jī)效年薪不超過基本年薪的2倍；任期激勵(lì)則不超過年薪總水平的30％,。由此推算,，央企負(fù)責(zé)人年薪將控制在央企職工年薪的7至8倍。據(jù)稱,，這將大幅低于目前為職工平均12倍的水平,。亦有媒體測(cè)算，部分金融央企老板的工資將縮水百萬,。

社會(huì)輿論未及做出反應(yīng),，部分央企員工已經(jīng)表示不安，擔(dān)心隨著高管薪酬降低,，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)“層層降薪”,，以至于自己成為薪酬改革的“陪葬品”。

改革的本義,，在于縮小央企高管與職工之間過大的收入差距,。但改革尚未推進(jìn)，本來被想象為處于相對(duì)被剝奪地位,，因而對(duì)舊制度最為不滿的央企職工，卻率先對(duì)改革表示擔(dān)心,，既出乎輿論意料,，也表現(xiàn)出央企薪酬改革的復(fù)雜和困難。

實(shí)際上,，與央企職工擔(dān)心“層層降薪”不同,，社會(huì)其他成員可能更加擔(dān)心央企薪酬改革之后可能出現(xiàn)的“水漲船高”——既然央企高管年薪參照職工平均年薪確定，那么普遍提高職工的年薪,，不就為高管們獲得更高年薪壘高了起點(diǎn),？如果改革的結(jié)果，就是高管年薪略降,，職工收入普漲；既實(shí)現(xiàn)了縮小內(nèi)部差距的改革目標(biāo),，又形成了利益均沾的和諧局面，豈不皆大歡喜,？

當(dāng)然,，現(xiàn)實(shí)的政治和輿論壓力之下,，這樣的局面不太可能真正出現(xiàn),。但按照當(dāng)前央企的用工制度和薪酬制度,，出現(xiàn)這樣的悖謬局面,，在邏輯上卻完全可能。

按照媒體統(tǒng)計(jì),，多家已經(jīng)上市的銀行、電信等央企,，其職工平均年薪已經(jīng)達(dá)到15萬元左右,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)年社會(huì)平均工資水平。央企職工擔(dān)心央企高管薪酬改革會(huì)“連累”自己,，也證明大家對(duì)自己相對(duì)優(yōu)渥的收入,，其實(shí)也心知肚明,。問題在于,，部分大型央企雖然盈利能力超強(qiáng),，卻不是靠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出,，而是倚仗行政壟斷地位獲得,。相應(yīng)地,，從高管到職工的薪酬,，也不是靠在勞務(wù)市場(chǎng)上“詢價(jià)”確定,，而是按照一套封閉的內(nèi)部機(jī)制形成?？少Y對(duì)照的是,，在曾經(jīng)的“劉志軍時(shí)代”,，鐵路職工薪酬普遍嚴(yán)重偏低，而這種低薪制度在很大程度上脫離了鐵路職工的實(shí)際勞動(dòng)和貢獻(xiàn),，而是由劉志軍個(gè)人的獨(dú)斷作風(fēng)和畸形的“事業(yè)心”所決定。

實(shí)際上，無論是因承擔(dān)公共服務(wù)而處于政策性虧損,，還是因行政壟斷而獲得超高利潤(rùn),，包括央企在內(nèi)的國(guó)企,，都不是完全意義上的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體,，其職工工資也就無法通過市場(chǎng)詢價(jià)而形成合理水平,，無論高低，都缺乏通過外部比較而判斷其是否合理的評(píng)價(jià)機(jī)制,。那么,，以這樣無法確定其合理性的職工工資水平為基準(zhǔn),，倒推央企高管的薪資水平,，雖然看似平衡了央企內(nèi)部的薪酬差距,，卻很難讓央企理論上的主人，即廣大社會(huì)公眾服氣和接受,。

因此,，縮小央企高管與職工收入差距,，只是央企薪酬改革的第一步，改革的深化，也不能以職工薪酬的“普降”為目標(biāo),，而是要區(qū)別不同性質(zhì)的央企,、國(guó)企,，有針對(duì)性地引進(jìn)外部評(píng)價(jià)機(jī)制,，根據(jù)企業(yè)的責(zé)任,、性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)水平,、盈利能力,，形成合理、有序,，且可檢驗(yàn),、可評(píng)價(jià)的薪資形成機(jī)制。只有當(dāng)央企職工的待遇,，不再是公眾羨慕嫉妒恨的吐槽對(duì)象,，以此為基準(zhǔn)而確定的央企高管的薪酬，才能被公眾心悅誠(chéng)服地接受,。