近日，大慶油田調整職工子女進入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工上訪，這一事件使曾流行于上世紀90年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調查了解到,，雖然這一制度在很多地方早已不復存在,，但在一些大型國企,，尤其是少數壟斷型國企，還不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法,。（5月26日《新京報》）

應該說,，“頂崗”“子承父業(yè)”“內部招聘”等詞語，曾經在中國大地風靡一時,，這是特定國情下的必然產物,。在80年代左右出生的人，或多或少地享受到了這一“時代產物”所帶來的“世襲利益”,。

但是,，隨著1992年勞動部等多部委發(fā)布《深化企業(yè)勞動人事、工資分配,、社會保險制度改革的意見》,，要求在企業(yè)內部真正形成“干部能上能下、職工能進能出,、工資能升能降”的機制,，再加上后期政府部門逐步推行公務員制度，應該說,，無論是政府機關還是國企,，子承父業(yè)的“世襲”制度已近于廢止。

在市場經濟的今天,，無論是所謂的資源“壟斷”型國企,，還是其它行業(yè)，都有著一套成熟的市場競爭法則,，特別是在企業(yè),。在關于生存基礎的人才引進環(huán)節(jié)，沒有企業(yè)敢拿自己的前途去冒險,，包括飽受詬病的國有大企業(yè),。無論是鋼鐵、鐵路,、石油還是其它,，雖冠有“國”字號,，但其所有的光環(huán)和“獨天得厚”,，在當下的中國名存實亡。這一點,，民眾應從去年被稱為“中國最后的國企堡壘”的鐵道部的撤銷可窺一斑,。

再回到近期被輿論關注的大慶油田就業(yè)政策引發(fā)職工上訪事件,，通過記者調查發(fā)現，其實所謂的向企業(yè)子女招工政策傾斜,，也無非是一些收入較低,、技術含量較低、崗位區(qū)域偏遠等,，可以說放到城里招聘無人問津,，但就是這些崗位依然成為幾代大慶人子承父業(yè)的“夢想”。

其實,，大慶油田所謂的“內部優(yōu)惠招工”,，僅僅是在符合國家招工政策的前提下，對“過五關斬六將”應聘人員中的企業(yè)子弟進行適當地“意向”傾斜,。在這背后,，我們更應該看到大慶油田幾代人在戈壁荒灘上的努力奮斗。他們的堅守和付出不是幾個“王進喜”所能真正包涵的,，他們的背后又有幾代人的辛酸和血汗,？或許，對他們而言,，崗位不僅僅是獲取工作的問題,，更是幾代人的堅守、習慣和夢想啟航之地,。然而,，這份榮耀和堅守，旁人卻無法理解,。

如果說,，今天，諸如大慶油田類的國企,，還存在著企業(yè)用工“世襲”制,，筆者認為，只要不違反國家用工政策,，只要是符合企業(yè)招工條件,，子弟兵憑真本事“過五關斬六將”進入面試，亦未嘗不可,？只要嚴把腐敗關,、人情關，“干部能上能下,、職工能進能出,、工資能升能降”，這對于企業(yè)內部員工來說又何嘗不是一種人文關懷,、企業(yè)獎勵,？

企業(yè)要生存,、要發(fā)展，就逼迫企業(yè)從內至外發(fā)生質的變化,?！叭瞬排d，企業(yè)興”的道理他們還是懂的,，只要有利于企業(yè)發(fā)展,、符合市場規(guī)律，企業(yè)招什么樣的人,、用什么要的工,，民眾還應學會淡定，不需要過多干涉,。畢竟,，市場大浪淘沙，那點兒事,，就讓市場作主吧,。