案例：
原告：朱某
被告：德X電子（深圳）有限公司
原告于2006年5月31日入職被告處任ID工程師,，雙方所簽勞動合同期限至2008年7月31日屆滿。任職期間,，原,、被告約定的原告工資結構為原告2007年6月至2007年9月本薪為700元/月，2007年10月至2008年6月本薪為750元/月,，2008年7月至2008年8月本薪為900元/月,，另有獎金、加班費等,。2008年7月28日,，被告向原告發(fā)出一份《勞動合同終止通知書》通知原告合同到期后不續(xù)簽，并按規(guī)定辦理離職手續(xù),。
2008年7月29日,，原告向被告提出書面申請，稱其已懷孕,，要求延續(xù)勞動合同,，但被告并未給予書面答復。此后,，在原告與被告交涉過程中，被告公司領導仍要求原告離職,，2008年8月9日還讓保安阻攔原告進廠,。原告擔心在此情形下繼續(xù)工作會對腹中胎兒不利，遂于2008年8月13日辦理工作交接后離職,。
離職后,，原告隨即于2008年8月19日和9月1日發(fā)函被告，稱被告明知其已懷孕而不延續(xù)勞動合同,，強行阻止原告上班,，應全額支付其“三期”工資及經濟補償金，同時要求被告三日內給予答復,，否則視為不同意支付上述款項,，原告將依法追究被告責任。被告均收到上述函件,。2008年9月12日,，原告向深圳市寶安區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁請求同訴訟請求,。深圳市寶安區(qū)勞動爭議仲裁委員會審理后裁決駁回原告的全部申訴請求,。
評析：
勞動合同在現代社會具有重要的社會意義,，同時又基于勞動者和用人單位之間經濟上的不對等，用人單位強勢,，而勞動者弱勢,，所以現行合同法對勞動者的保護提供了較為全面的措施。聯(lián)系到本案,，關于勞動合同關系的解除,，法律規(guī)定了較為嚴格的要求。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條規(guī)定,，勞動合同期滿,，女職工在孕期、產期,、甫乳期的,，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。依據本案認定的資料,，原告在懷孕之際,，不會主動離職，因為這對保護權利人很不利,。該法第四十八條及第八十七條規(guī)定,，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應當依照該法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,。
被告作出的不續(xù)簽勞動合同并要求原告辦理離職手續(xù)的決定在送達原告時即已生效,，只要原、被告雙方此后未就延續(xù)勞動合同達成一致意見,，被告就無法改變其已實施的單方終止勞動合同的事實,。事實上原告不同意離職或者解除勞動合同，而也沒有和被告用人單位達成一致,。原告2008年7月27日在廣東邊防龍華醫(yī)院檢查的病歷資料顯示其當時已懷孕14周左右,，依常理，原告不可能在此時主動離職,。若原告離職確為其自愿,，被告并未強行要求，則被告完全沒有必要在此后發(fā)函或刊登《聲明》要求原告回公司上班,。而且,，被告如果真的想撤銷先前的決定，其完全可以在原告提出延續(xù)申請后即刻做出,，而不是等到原告離職后的二十余天才以發(fā)函或刊登聲明的形式做出,。被告發(fā)函或刊登《聲明》的行為恰恰說明，正是由于其先前的行為違反了法律的規(guī)定,，其才企圖以此種形式來予以挽救,，抑或是逃避法律責任,。3、原告稱被告公司保安2008年8月9日阻攔原告進廠上班,，被告對此的解釋是原告有孕在身而不要求其加班,，但實際上原告在此前每周六都被要求上班，被告之解釋顯然不足為信,。被告在此時不讓原告上班,，應當視為其終止勞動合同的后續(xù)行為。綜合上述幾點意見,，本院采信原告的主張,，即原、被告之間勞動關系終止的原因是被告在原告孕期內單方終止,。被告在原告孕期內單方終止勞動合同,，其行為明顯違反我國法律規(guī)定的，那么依據我國相關規(guī)定,，被告必須支付原告經濟補償金,。（
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