“激勵”標準難確定

兩衛(wèi)(公共衛(wèi)生,、公共醫(yī)療單位)和高等院校是事業(yè)單位改革“三步走”中的第二步和第三步,，同時也是事業(yè)單位績效工資改革中難啃的硬骨頭。

相比義務教育學校,，高校規(guī)范起來難度更大,。據(jù)悉，由于高校的很多項目是市場行為,，不完全是準公益,，政府財政不可能全包下來。最明顯的市場行為就是“辦班”,。目前幾乎每個高校的院系都辦有各種各樣的培訓班,、進修班，以增加收入來源,?！稗k班”儼然成為高校推出“激勵”措施的重要手段。

相關人士告訴記者，目前,，大學各個學院的激勵設計也很不一樣,，大學教授的工資中除了國家財政撥付的基礎工資之外，激勵工資分為三部分：學校給付的校級激勵工資(其實是崗位津貼,，完全跟職稱相關聯(lián),，嚴格意義上沒有激勵)；學院給付的學院級激勵工資,；系里給付的激勵工資,；而學院和系里的激勵來源主要是“辦班”。

一位大學老師對此頗為感慨：“‘辦班’的結果是導致每個學院,、每個系無一例外不再以教學和科研為導向,，而是以‘辦班’為導向。一些老師可以把正常的教學和科研任務放一放,，‘辦班’反倒成了第一位,。由此導致小金庫，亂發(fā)錢,，還耽誤了正常的教學和科研,。”

吳江表示：“我們的大學老師每周在學校上課的時間很少,，在外走穴的卻很多,，打的都是公共事業(yè)單位的牌子。現(xiàn)在我們搞不清楚一個大學老師的工資,，學校發(fā)多少,、院里發(fā)多少、系里發(fā)多少,，感覺層層都在發(fā)津補貼,。這些都需要有規(guī)范?！?/p>

目前,，我國事業(yè)單位實行的績效工資是“大保障、小激勵”,，目的是讓每個人都得到“激勵”,。一般來說，保障和激勵的比重有7:3和6:4兩種,。義務教育學校是7:3,，統(tǒng)一拿7，差別拿3,；兩衛(wèi)(公共衛(wèi)生,、公共醫(yī)療單位)是6:4，統(tǒng)一拿6，差別拿4,。即便如此,，仍然眾口難調，有很多意見,。

“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的清潔工和醫(yī)生,，在保障部分的6是一樣的，1000元都拿600元,，剩下的績效差別用400元來體現(xiàn),。如果清潔工拿了100元，醫(yī)生拿300元,。兩者的工資差別可能就是700元和900元,，只差200元。這樣醫(yī)生就很不滿意,，本來一個禮拜能做七天手術,，總會找借口只做兩天手術，這會帶來一系列問題,?！眳墙f。

上述難題在中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南看來,，既有思想認識上的阻力,，也有操作上的難度。他告訴《中國經濟周刊》,，事業(yè)單位要實施績效工資,，前提是規(guī)范創(chuàng)收，根本是建立健全績效考核制度,。要合理地拉開績效工資差距,，體現(xiàn)出公益性服務質量的好差、數(shù)量的多少,，當務之急是要確定好公益性績效考核指標和標準并進行考核，“關鍵是要進行科學的績效考核,。沒有科學的績效考核指標和考核標準是無法正確分配績效工資的,。”