中國京滬等多市進行區(qū)劃調(diào)整,，并區(qū)合署后，大量干部安置成最大問題,。北京一名區(qū)公務(wù)員表示,，干部分流主要有三種方式：調(diào)入市里,、外派學習、勸退休,。這名公務(wù)員表示,，合署辦公后，效率有所提升,，但是晉升幾率變小了,。（7月5日《中國經(jīng)濟周刊》）
區(qū)劃調(diào)整，這是城市發(fā)展中的必然,，它如同歷史的碎片,，拼接起一座城市生長發(fā)育的軌跡。在整合資源,，優(yōu)勢互補的同時,，并區(qū)合署也面臨著機構(gòu)精簡、干部安置的挑戰(zhàn),。對此,，各地大抵采用三種形式分流干部，調(diào)到市里,，派出學習,，鼓勵提前退休。不過,，這些做法更像是一種權(quán)宜之計,，“治標不治本”。被調(diào)到市里可能造成壓力轉(zhuǎn)移,，增加上級財政負擔,；派出學習只是延緩安置，將來還要重新面對,；提前退休的分流作用有限,，且容易造成抵觸情緒。此外,，對于那些留用的干部,，崗位的減少使得晉升幾率更加渺小，容易會加劇“天花板”現(xiàn)象,。
與其煞費苦心安置分流,，不如盡快建立公職人員退出機制。能進不能出,，一直都是我國干部人事管理的痼疾,。在目前我國公務(wù)員隊伍五大“出口”中，除了“退休,、調(diào)出”外,，“辭職,、辭退、開除”都可以視為過錯追究機制,。這種狹隘的制度設(shè)計,，一方面由于“過錯退出”的底線太高，難以將那些不求有功但求無過,、大錯不犯庸碌無為的干部清理出去,；另一方面，一些專業(yè)特長,、性格特征更適合于其他行業(yè)的優(yōu)秀人才,，有所顧慮而不敢主動退出，從而造成公務(wù)員隊伍的自我封閉和人才資源的閑置,。
在美國公務(wù)員體制中,，有一個“旋轉(zhuǎn)門”機制，個人可以在公共部門和私人部門之間雙向轉(zhuǎn)換角色,。2008年,，中共中央在《建立健全懲治和預防腐敗體系2008-2010年工作規(guī)劃》中首次提出了建立公務(wù)員正常退出機制的問題。這對于進一步深化干部人事制度改革,，推進干部能上能下,、能進能出，充滿活力的用人機制建設(shè),，有著十分重要的意義,。隨著大規(guī)模區(qū)域調(diào)整的到來，公職人員退出機制需要擔負起分流干部的歷史使命,，不能再“只摸石頭不過河”了,。
首先，推行公務(wù)員聘任制,，打破“鐵飯碗”,。通過聘任制管理，能夠讓一些觀念陳舊,、素質(zhì)低下,、人浮于事的公務(wù)員落聘，從而優(yōu)化公務(wù)員隊伍,，解決公務(wù)員隊伍臃腫問題,；同時，聘任機制管理下的公務(wù)員具有危機感,，勢必大大激發(fā)公務(wù)員愛崗敬業(yè),、忘我工作的積極性。
其次，健全社會基本保障,，解決后顧之憂。人員退出必然涉及到流動生存問題,，如養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè)等基本保障,。目前公務(wù)員的社會保障還游離于整個社會之外,，基本上是計劃體制下的單位保障或國家保障，不利于公務(wù)員的正常退出機制的建立,。只有把退出保障政策和利益補償機制統(tǒng)一納入社會保障制度和失業(yè)救濟的范疇,，減少公務(wù)員對崗位的依賴，“出口”才能真正通暢,。
此外,，加強政治文化建設(shè)，營造寬松環(huán)境,。幾千年封建“官本位”思想的浸染,，使得人們習慣于把公職人員的“下調(diào)”和“退出”與犯錯誤、受懲罰等同起來,，加大了公務(wù)員選擇退出的機會成本和心理壓力,。亟待加強公民政治文化和責任文化建設(shè)，淡化“官本位”思想,，培育行業(yè)平等,、進退自由的公民文化，在政府用人機制中導入市場理念,，為合理退出機制提供寬松的輿論氛圍,。
公務(wù)員隊伍被稱為“人才抽水機”，精英潮水般涌向行政體系,，是一個社會健康發(fā)展的暗疾,。建立公職人員正常退出機制，意義不僅限于區(qū)劃調(diào)整安置干部的現(xiàn)實需要,，對于緩解公考熱,，加強人才的合理流動和有效配置更具有深遠意義。
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