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政府每年發(fā)布工資指導線給企業(yè)漲工資定“計劃”，而很多一線職工工資卻多年不變,。5月28日,，南京市人力資源和社會保障局出臺《關于2010年企業(yè)工資指導線的實施意見》，首次將企業(yè)是否漲工資列為企業(yè)每年的勞動保障證年檢和社保繳費基數(shù)申報稽核的重要內容,。今后,，企業(yè)如果沒有按要求執(zhí)行工資指導線，將可能受到相應處罰,。（5月31日《京華時報》）

南京市此番以行政之力,，將本不具約束力的工資指導線予以“硬化”，以期達成一線職工漲薪目的,。如果本應建立勞資博弈機制,，改由行政“判官”一錘定音，這是否意味著,，傾向于市場特征的勞資博弈機制不得不退居配角地位,，讓位于行政力量的越俎代庖呢？

在現(xiàn)有收入分配機制中,，行政力量并非沒有施展拳腳的空間,，比如最低工資標準。然而,，各地最低工資標準調整間隔時間長,、調整幅度小，最低工資標準與社會平均工資之間的差距越拉越大,。按照國家相關要求,，最低工資標準應當至少每兩年調整一次；應該相當于社會平均工資的40%～60%,。實際上,，絕大多數(shù)遠未達標，南京甚至也未能突破30%,。

依法制訂最低工資標準,，按理講這是行政權力的工作本職。之所以特別強調最低工資標準,，是因為許多低薪崗位正是以此作為計薪,、漲薪的不二依據(jù)。行政力量對提高最低工資標準的份內工作熱情尚且如此低迷,，反倒鐘情于督促企業(yè)漲薪,，又怎不讓人生出行政力量借此掩蓋自身工作不力轉移視線之嫌？

建立科學的勞資博弈機制,，社會呼吁了多年,。眼下最緊迫的當是大力推行工資集體協(xié)商制度。然而,，在今年3月的全國兩會上,，中華全國總工會副主席張鳴表示，當前工資集體協(xié)商覆蓋面窄,，全國共有1300萬家企業(yè),，其中超過1000萬家的中、小企業(yè)還沒有建立工資集體協(xié)商制度,。

摒棄工資集體協(xié)商制度,，行政力量迫不及待地插足于漲薪問題，看似是為一線職工爭取更多利益,，即使不論是否有違行政本分,，如此也未必真正實現(xiàn)各方共贏。礙于組織機構,、人員力量,、運行成本，行政力量許多時候只能是面上作戰(zhàn),，忽視企業(yè)個體特征,。比如有的企業(yè)經營效益奇好，如果固化漲薪幅度,，實際上并不符合工資博弈機制宗旨,。另一方面，行政力量受政績驅動作用明顯,，很難說不會因為保增長,、招商等，以別的公共資源“回報”企業(yè),，到頭來損害的還是公眾利益,。

市場的歸市場，行政的歸行政,。勞資博弈機制本身就是勞動力市場化不可或缺的重要特征之一,，行政力量的過度介入，只會在“行政萬能”的歧路上愈行愈遠,，也難以建立可持續(xù)的漲薪機制,，更別提工會能夠甩掉配角角色。