勞動者報酬偏低問題已經不容小覷。據報道，我國居民勞動報酬占GDP的比重,，在1983年達到56.5%的峰值后持續(xù)下降,，2005年已下降到36.7%,，22年間下降了近20個百分點。而與勞動報酬比重下降形成了鮮明對比的，是資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點。
在短視逐利行為影響下,，一些企業(yè)將勞動者薪酬與資本報酬之間的關系視為“零和游戲”。由此導致的結果是,，低工資束縛了勞動者的學習能力,、而低素質勞動力又掣肘了企業(yè)的運營效率。破解這一“雙輸”局面的關鍵,，是全面推廣集體薪酬協(xié)商機制,，讓勞動者能夠在初次分配中享受到公平待遇，并帶動企業(yè)走出低效率競爭的窠臼,。
相比勞動者收入,，經濟增長的財富更多地向企業(yè)聚集，初次分配的公平性受到拷問,，由此引發(fā)的勞資糾紛不斷,。近期一項調查顯示，61%的職工認為普通勞動者收入偏低是最大的不公平,。廣大務工者勞動環(huán)境不佳,、長時間加班現(xiàn)象普遍、工資待遇偏低的問題亟待改觀,。為此,，各地方紛紛從指導工資著手，今年一季度已有7個省份調整了最低工資標準,，以期對務工者待遇“糾偏”,。遺憾的是，每年各城市的“最低工資標準”實際上成了很多企業(yè)員工的現(xiàn)實工資標準,。
其實,，西方國家在19世紀末也曾因薪酬問題頻頻引發(fā)勞資糾紛，最終工資集體協(xié)商制度應運而生,。其運作路徑是,，以工會為勞方利益代表，統(tǒng)一與資方就薪酬問題進行談判,。通過“抱團取暖”的方式,，為勞方爭取利益。經歷上百年的運行和完善,，這一模式已成為各國解決勞資關系的重要機制,，被譽為“民主社會的重要組成部分”。
相形之下,，我國雖然于2000年11月頒布了《工資集體協(xié)商試行辦法》,，但實際執(zhí)行情況并不理想?？偨Y起來,，我國集體協(xié)商制的推行面臨“四不”情況的羈絆，即企業(yè)不愿談,、職工不敢談,、代表不會談、工會組織不健全不能談,。追根溯源,，工會組織發(fā)展滯后是工資集體協(xié)商失效的根源所在。由于我國工會組織在建立,、干部任免以及經費劃撥等方面均依賴于企業(yè),，因此難以在談判中表現(xiàn)出應有的獨立性。而且,，能代表勞方談判的高素質人才大量缺失,，因而降低了工會的談判實力。
可見,，讓工資集體協(xié)商制度在我國充分發(fā)揮績效,，關鍵還在于扭轉工會職權弱化的現(xiàn)狀。從國內較為成功的溫嶺市行業(yè)工資協(xié)商制度經驗看,，該地區(qū)政府部門就是通過大力組建高效行業(yè)協(xié)會取得了一定成功,。根據相關規(guī)定,，對于職工人數達到1000人以上的行業(yè)，溫嶺市政府均要求建立行業(yè)協(xié)會和工會,，從而有效維護了廣大務工者的經濟利益,。推而廣之，在解決國內廣大務工者待遇偏低問題中,，有關部門也應在培育勞動力市場,、搭建勞資談判平臺、促進相關法律機制完善等方面主動介入,，切實提升勞方的薪酬談判技能和維權意識,。
胡錦濤總書記曾指出，應該不斷增加一線勞動者的報酬,，讓群眾體面勞動,。中央的態(tài)度很明確，民間的呼聲也很響亮,，但解決問題的實質步子還需加快,。近來多個省份陸續(xù)提高最低工資標準，統(tǒng)計部門也表示要調整統(tǒng)計范疇更全面反映居民收入狀況……這些只是第一步,，在不斷增長的物價與居高不下的房價面前,，在老百姓現(xiàn)實生活壓力面前，需要中央政府拿出更大決心,，做出更細統(tǒng)籌,，從根本上通過制度改革，增加勞動者的話語權,。有體面報酬,，才有體面勞動，這也是讓社會更和諧穩(wěn)定的重要因素,。
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