勞動者報酬偏低問題已經(jīng)不容小覷,。據(jù)報道,，我國居民勞動報酬占GDP的比重，在1983年達(dá)到56.5%的峰值后持續(xù)下降,，2005年已下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點(diǎn),。而與勞動報酬比重下降形成了鮮明對比的,，是資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點(diǎn)。
在短視逐利行為影響下,，一些企業(yè)將勞動者薪酬與資本報酬之間的關(guān)系視為“零和游戲”,。由此導(dǎo)致的結(jié)果是，低工資束縛了勞動者的學(xué)習(xí)能力,、而低素質(zhì)勞動力又掣肘了企業(yè)的運(yùn)營效率,。破解這一“雙輸”局面的關(guān)鍵，是全面推廣集體薪酬協(xié)商機(jī)制,，讓勞動者能夠在初次分配中享受到公平待遇,，并帶動企業(yè)走出低效率競爭的窠臼。
相比勞動者收入,，經(jīng)濟(jì)增長的財富更多地向企業(yè)聚集,，初次分配的公平性受到拷問，由此引發(fā)的勞資糾紛不斷,。近期一項調(diào)查顯示,，61%的職工認(rèn)為普通勞動者收入偏低是最大的不公平,。廣大務(wù)工者勞動環(huán)境不佳,、長時間加班現(xiàn)象普遍、工資待遇偏低的問題亟待改觀,。為此,，各地方紛紛從指導(dǎo)工資著手，今年一季度已有7個省份調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn),，以期對務(wù)工者待遇“糾偏”,。遺憾的是，每年各城市的“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”實(shí)際上成了很多企業(yè)員工的現(xiàn)實(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),。
其實(shí),，西方國家在19世紀(jì)末也曾因薪酬問題頻頻引發(fā)勞資糾紛，最終工資集體協(xié)商制度應(yīng)運(yùn)而生,。其運(yùn)作路徑是,，以工會為勞方利益代表，統(tǒng)一與資方就薪酬問題進(jìn)行談判,。通過“抱團(tuán)取暖”的方式,，為勞方爭取利益。經(jīng)歷上百年的運(yùn)行和完善,，這一模式已成為各國解決勞資關(guān)系的重要機(jī)制,，被譽(yù)為“民主社會的重要組成部分”。
相形之下,，我國雖然于2000年11月頒布了《工資集體協(xié)商試行辦法》,，但實(shí)際執(zhí)行情況并不理想,。總結(jié)起來,，我國集體協(xié)商制的推行面臨“四不”情況的羈絆,，即企業(yè)不愿談、職工不敢談,、代表不會談,、工會組織不健全不能談。追根溯源,，工會組織發(fā)展滯后是工資集體協(xié)商失效的根源所在,。由于我國工會組織在建立、干部任免以及經(jīng)費(fèi)劃撥等方面均依賴于企業(yè),，因此難以在談判中表現(xiàn)出應(yīng)有的獨(dú)立性,。而且，能代表勞方談判的高素質(zhì)人才大量缺失,，因而降低了工會的談判實(shí)力,。
可見，讓工資集體協(xié)商制度在我國充分發(fā)揮績效,，關(guān)鍵還在于扭轉(zhuǎn)工會職權(quán)弱化的現(xiàn)狀,。從國內(nèi)較為成功的溫嶺市行業(yè)工資協(xié)商制度經(jīng)驗看，該地區(qū)政府部門就是通過大力組建高效行業(yè)協(xié)會取得了一定成功,。根據(jù)相關(guān)規(guī)定,，對于職工人數(shù)達(dá)到1000人以上的行業(yè)，溫嶺市政府均要求建立行業(yè)協(xié)會和工會,，從而有效維護(hù)了廣大務(wù)工者的經(jīng)濟(jì)利益,。推而廣之，在解決國內(nèi)廣大務(wù)工者待遇偏低問題中,，有關(guān)部門也應(yīng)在培育勞動力市場,、搭建勞資談判平臺、促進(jìn)相關(guān)法律機(jī)制完善等方面主動介入,，切實(shí)提升勞方的薪酬談判技能和維權(quán)意識,。
胡錦濤總書記曾指出，應(yīng)該不斷增加一線勞動者的報酬,，讓群眾體面勞動,。中央的態(tài)度很明確，民間的呼聲也很響亮,，但解決問題的實(shí)質(zhì)步子還需加快,。近來多個省份陸續(xù)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計部門也表示要調(diào)整統(tǒng)計范疇更全面反映居民收入狀況……這些只是第一步，在不斷增長的物價與居高不下的房價面前,，在老百姓現(xiàn)實(shí)生活壓力面前,，需要中央政府拿出更大決心，做出更細(xì)統(tǒng)籌,，從根本上通過制度改革,，增加勞動者的話語權(quán)。有體面報酬,，才有體面勞動,，這也是讓社會更和諧穩(wěn)定的重要因素。
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