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把握干部考核評價機制的關鍵環(huán)節(jié)

許多學者指出,，最近印發(fā)和實施的《意見》及相關配套措施和辦法,，適應新形勢新任務的要求，對近年來干部考核評價工作中存在的問題進行了有針對性的完善，是新時期干部考核評價的指導性文件,。我們應按照黨的十七屆四中全會精神,，認真貫徹落實《意見》,，充分發(fā)揮干部考核評價機制對促進科學發(fā)展的導向作用,，進一步推進干部工作科學化、民主化,、制度化,。當前，尤其需要把握好以下幾個關鍵環(huán)節(jié),。

注重考評內容的科學化,，建立完善的干部考核評價指標體系。一些學者認為,，“德,、能、勤,、績,、廉”只是考評指標體系的五個維度。以往的干部考評內容定性多,、定量少,，總體較為籠統(tǒng)。定性一般建立在考核者的經(jīng)驗和印象上,，具有較大的主觀性；而定量是對領導班子和領導干部素質和績效進行測量,，并對測量所得數(shù)據(jù)進行整理和分析,，從而增加了考核評價的科學性和準確性。一些學者強調,，在指標量化上應注重科學性,，防止將GDP等作為硬指標，而將教育,、文化,、衛(wèi)生、環(huán)保等作為軟指標,，導致“GDP崇拜”,、“數(shù)字出干部”。許多學者指出,，建立完善的干部考核評價指標體系,，是考評內容科學化的基礎工程，其關鍵是要以《意見》為指導，把握好以下幾個方面：一是設置“政績成本”指標,。政績成本是指干部為取得某項政績所付出的代價,，包括經(jīng)濟成本、環(huán)境成本,、政治成本,、機會成本等。如果一項政績很顯著,，但為此花費了大量人力,、物力和財力，造成環(huán)境惡化,，損害社會利益,，在考評中就不能算好政績。二是盡可能細化和量化指標,，并合理設置權重,。把目標責任細化為數(shù)值形態(tài)，特別是強化教育,、文化,、衛(wèi)生等領域的目標責任，不能量化的指標也要提出明確要求,，綜合運用等級式和定義式評價尺度,。三是堅持分層原則。對領導班子和對領導干部的考評是兩個不同的層次,。而領導班子成員也有主次之分,，領導干部還有職級之別。所以,，考評指標要分層次,，反映領導班子和領導干部履行職責和崗位要求的不同。

注重考評主體的多元化,，提高群眾的參與度,。一些學者認為，過去我國領導干部的考評工作大多是在體系內部相對封閉地進行,，考評主體比較單一,，考評方式主要是由上而下，缺乏群眾的參與和監(jiān)督,，這容易導致考評結果與社會公眾感受存在一定差距,，也容易造成部分領導干部只對上負責、不對下負責,，影響人民群眾對黨和政府的信任與支持,。同時，考評中的一些統(tǒng)計數(shù)字來源于沒有經(jīng)過社會公眾認可的業(yè)務部門，其真實可靠性無法考究,。學者們認為,，要解決這些問題，關鍵是注重考評主體的多元化,，提高群眾的參與度,，讓干部考評工作在“陽光”下運行。應按照《意見》中提出的“充分保障群眾對干部考核評價工作的知情權,、參與權,、表達權、監(jiān)督權”這一要求,，堅持公開透明原則,，尤其是要把一個干部為什么合格、為什么升遷的原因和依據(jù)等考核信息向公眾公布,，讓群眾來評判和監(jiān)督,，從而形成良好的糾錯機制，將用人失察,、帶病提拔的概率降到最低,。