今年7月1日起,，《江蘇省女職工勞動保護特別規(guī)定》開始施行,?！兑?guī)定》增加了女職工已婚待孕期,、更年期保護，提出懷孕女職工可以休“保胎假”,。

消息一出,，有喜有憂，喜的是女性勞動者權益受到了有關部門更細致入微的關注,，憂的是女性求職時的弱勢會不會進一步加大,。考慮到前不久剛有媒體刊發(fā)調查顯示,，今年畢業(yè)季,，就業(yè)性別歧視話題仍是焦點,，用人單位招聘對女性“假公平、真偏見”的現(xiàn)象仍時有發(fā)生,，可見擔心“保胎假”反而會助長女性求職的弱勢并不是杞人之憂,。

現(xiàn)在大多數(shù)用人單位比較注意招聘流程的規(guī)范，明目張膽的歧視行為比較少見,，但就其事實而言,，是否存在“假公平,、真偏見”就很難認定,，所以，僅僅對招聘程序進行外部監(jiān)督,，往往不能起到杜絕歧視的作用,。而企業(yè)也確實面臨用工成本的問題，為此社會上一直有聲音建議政府加大財政補貼,，把用人單位兌現(xiàn)女性勞動者權益所付出的成本攬下來,，但截至目前，相關成本還是普遍由用人單位承擔的,。

換個思路來看,，求職的弱勢是相對的，如果用人單位招男招女的“性價比”差不多,，就業(yè)性別歧視自然會漸漸消失,。今年初江蘇省提出“男性共同育兒假”，在目前男性享有15天護理假的基礎上,，再增加5天假期,，雖然仍是以倡導為主，但卻給化解女性求職弱勢提供了一個視角——如果男性勞動者在妻子孕產期間的法定休假更多一些,，女性的求職弱勢就會相對小一些,。

女性的求職弱勢主要是因為孕產，目前男性與此有關的就是陪產假,，但在勞動法等相關法律法規(guī)中并無明確規(guī)定,。當女性因為孕產不得不休假的時候，她們的丈夫只是“可以”休假,，而不是“應當”休假,。如果當女性因孕產“應當”休假時，其配偶的休假權也由“可以”轉為“應當”,，就會改變勞動者的用工成本性別差異,，更有助于傳遞出一個觀念：孕產不是女性一個人的戰(zhàn)斗，其配偶必須承擔起相應的責任,。

現(xiàn)在“保胎假”對女性來說只是“可以休”而已,，更多是用人單位的一項自選福利，不太可能真正助長女性求職的弱勢。但女性求職存在弱勢是一個客觀事實,，化解這一弱勢倒并非全無辦法,；只是對于社會來說，在堅持不懈地推動勞動者就業(yè)公平之外,，或許也到了該更多考慮家庭角色定位與勞動公平的時候,。

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