教師節(jié)之際,，山東濟南高新區(qū)1700多名教師收到了一份最昂貴的“節(jié)日禮物”,，他們放下教師編制,，加入到基礎(chǔ)教育集團,，成為了一名“集團人”,。當(dāng)?shù)亟逃块T認(rèn)為，崗位聘任是為打造高新教育品牌而實行的一項重大教育系統(tǒng)改革,，是濟南高新區(qū)體制機制改革的又一重大舉措,。

取消編制，實行崗位聘任,、管理,，這是教師管理的重大改革。但是必須明確改革的目的,，如果改革的目的僅是打破教師的“鐵飯碗”,，把不合格教師“解聘”出去，希望通過企業(yè)化管理,，促進(jìn)教師做出更大的崗位貢獻(xiàn),，很可能適得其反。改革教師管理應(yīng)當(dāng)遵守教育規(guī)律,，在教師管理中可以引入企業(yè)化管理,，但必須服務(wù)于教師的職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展。

近年來,，一提到教師隊伍改革,，很多地方就會談到“打破鐵飯碗”,，引入淘汰機制,。其實，這并不是提高教師隊伍素質(zhì)的關(guān)鍵所在。發(fā)達(dá)國家建設(shè)教師隊伍的普遍經(jīng)驗，是通過建立“終身教職制度”,，激勵教師樂于從教,、長期從教。其具體管理,、評價辦法是,，在新教師入職之后,，嚴(yán)格加強考核,、管理，對達(dá)不到合格要求的教師實行淘汰,、轉(zhuǎn)崗，而經(jīng)過五到六年的嚴(yán)格考核之后,，就把短期考核、管理，轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期考核,、管理，獲得“終身教職”的教師,，學(xué)校（學(xué)區(qū)）沒有合理理由不得解聘,。

以此觀察一些地方實行的教師管理改革,，有些措施是令人擔(dān)憂的,。據(jù)報道，濟南高新區(qū)這次改革在操作過程中，由高新教育集團與聘任人員簽訂聘任合同,，期滿后合同自然解除,，根據(jù)考核結(jié)果重新履行聘任程序,，考核合格的續(xù)聘，不合格的解聘,。不僅是教師,，校長也一樣是一年一聘，不合格的照樣要“下崗”,。根據(jù)考核管理辦法,，學(xué)校按學(xué)年度考核，教職工按月,、學(xué)期和學(xué)年度進(jìn)行考核，其中學(xué)校的學(xué)年度“KPI”考核分值和每一個教職工息息相關(guān)。

看上去十分重視校長、教師的崗位表現(xiàn)，但校長一年一聘,，符合辦學(xué)校的規(guī)律嗎,？為了能在一年的工作中，取得突出的辦學(xué)政績,，校長會不會就抓近期能出政績的工作,？這不是導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)更加功利化嗎？另外,，對教師進(jìn)行月,、學(xué)期考核,，在這么密集的考核之下,，教師要花多少精力來應(yīng)對考核？會給教師制造多大的考核壓力,？眾所周知，現(xiàn)在能凸顯基礎(chǔ)教育辦學(xué)政績的,，就是分?jǐn)?shù),，這極有可能加劇應(yīng)試教育。

這些問題,，在我國民辦學(xué)校辦學(xué)中早已存在,。一些地方搞的教師管理改革，和民辦學(xué)校（教育集團）對教師的管理差不多——民辦學(xué)校很多老師沒有編制,，就實行崗位聘任,、管理。一些民辦學(xué)校的應(yīng)試教育比公辦學(xué)校更甚,，除了要用升學(xué)率吸引家長外,，更重要的原因是學(xué)校狠抓對老師的“考核”，要求出成績,。一些受家長追捧的民辦學(xué)校,，有的考核優(yōu)秀的教師待遇很高，可是有很多教師卻沒有歸屬感,，工作壓力很大,。民辦教育培訓(xùn)機構(gòu)也一樣，這導(dǎo)致教師的流動率極高,，有的高達(dá)70%,，進(jìn)而影響整體教師隊伍素質(zhì)。

在對教師的管理中,，考核,、評價當(dāng)然不可缺少，但是,，誰來考核,、怎么考核、怎么利用考核的結(jié)果,，都是很重要的關(guān)鍵問題,。取消編制，實行崗位聘任管理,，是改革的方向,，但隨之必須進(jìn)行配套的評價制度改革。在發(fā)達(dá)國家,，中小學(xué)教師評價主要實行專業(yè)同行評價,，即由教師同行委員會評價教師的能力和貢獻(xiàn)，同時并不緊密地把評價與待遇掛鉤,，而普遍實行年薪制——按照約定的年薪保障教師待遇,，考核評價會影響到未來的年薪,，年薪高低主要由教師的工作年限決定。

這些經(jīng)驗值得我國教師管理改革借鑒參考,。