教師節(jié)之際,，山東濟南高新區(qū)1700多名教師收到了一份最昂貴的“節(jié)日禮物”,，他們放下教師編制,，加入到基礎教育集團,，成為了一名“集團人”。當?shù)亟逃块T認為,，崗位聘任是為打造高新教育品牌而實行的一項重大教育系統(tǒng)改革，是濟南高新區(qū)體制機制改革的又一重大舉措,。

取消編制,，實行崗位聘任、管理,，這是教師管理的重大改革,。但是必須明確改革的目的,，如果改革的目的僅是打破教師的“鐵飯碗”,，把不合格教師“解聘”出去，希望通過企業(yè)化管理,，促進教師做出更大的崗位貢獻,，很可能適得其反,。改革教師管理應當遵守教育規(guī)律,，在教師管理中可以引入企業(yè)化管理，但必須服務于教師的職業(yè)化和專業(yè)化發(fā)展,。

近年來,，一提到教師隊伍改革,，很多地方就會談到“打破鐵飯碗”,，引入淘汰機制。其實，這并不是提高教師隊伍素質的關鍵所在,。發(fā)達國家建設教師隊伍的普遍經驗,，是通過建立“終身教職制度”，激勵教師樂于從教,、長期從教,。其具體管理、評價辦法是,，在新教師入職之后,，嚴格加強考核、管理,，對達不到合格要求的教師實行淘汰,、轉崗，而經過五到六年的嚴格考核之后,，就把短期考核,、管理，轉變?yōu)殚L期考核,、管理,，獲得“終身教職”的教師，學校（學區(qū)）沒有合理理由不得解聘,。

以此觀察一些地方實行的教師管理改革,，有些措施是令人擔憂的。據(jù)報道,，濟南高新區(qū)這次改革在操作過程中,，由高新教育集團與聘任人員簽訂聘任合同，期滿后合同自然解除,，根據(jù)考核結果重新履行聘任程序,，考核合格的續(xù)聘，不合格的解聘,。不僅是教師,，校長也一樣是一年一聘，不合格的照樣要“下崗”,。根據(jù)考核管理辦法,，學校按學年度考核，教職工按月,、學期和學年度進行考核，其中學校的學年度“KPI”考核分值和每一個教職工息息相關,。

看上去十分重視校長,、教師的崗位表現(xiàn),，但校長一年一聘，符合辦學校的規(guī)律嗎,？為了能在一年的工作中,，取得突出的辦學政績，校長會不會就抓近期能出政績的工作,？這不是導致學校辦學更加功利化嗎,？另外,，對教師進行月,、學期考核，在這么密集的考核之下,，教師要花多少精力來應對考核,？會給教師制造多大的考核壓力？眾所周知,，現(xiàn)在能凸顯基礎教育辦學政績的,，就是分數(shù)，這極有可能加劇應試教育,。

這些問題,，在我國民辦學校辦學中早已存在。一些地方搞的教師管理改革,，和民辦學校（教育集團）對教師的管理差不多——民辦學校很多老師沒有編制,，就實行崗位聘任、管理,。一些民辦學校的應試教育比公辦學校更甚,，除了要用升學率吸引家長外，更重要的原因是學校狠抓對老師的“考核”,，要求出成績,。一些受家長追捧的民辦學校，有的考核優(yōu)秀的教師待遇很高,，可是有很多教師卻沒有歸屬感,，工作壓力很大。民辦教育培訓機構也一樣,，這導致教師的流動率極高,，有的高達70%，進而影響整體教師隊伍素質,。

在對教師的管理中,，考核、評價當然不可缺少,，但是,，誰來考核、怎么考核、怎么利用考核的結果,，都是很重要的關鍵問題,。取消編制，實行崗位聘任管理,，是改革的方向,，但隨之必須進行配套的評價制度改革。在發(fā)達國家,，中小學教師評價主要實行專業(yè)同行評價,，即由教師同行委員會評價教師的能力和貢獻，同時并不緊密地把評價與待遇掛鉤,，而普遍實行年薪制——按照約定的年薪保障教師待遇,，考核評價會影響到未來的年薪，年薪高低主要由教師的工作年限決定,。

這些經驗值得我國教師管理改革借鑒參考,。