新聞——據(jù)9月10日《寧波晚報》報道，近日,，浙江寧波一公司負責人致電媒體吐槽一件令人郁悶的事：有女員工入職三天就宣布懷孕,，孕期幾乎沒正常工作，產(chǎn)假結束后就遞了辭職信,。并且,，企業(yè)認為，該員工是在知道自己懷孕的前提下入職的,，希望能在孕期拿到工資并使社保不斷檔,。寧波不少企業(yè)的人事經(jīng)理表示，對“隱孕”現(xiàn)象比較頭疼,。

之一：企業(yè)歧視女性求職者在先

張貴峰

女職工入職之前“隱孕”,，當然不是一種誠信行為，但相關公司在招聘時詢問女職工婚育信息,，本身恐怕就值得商榷,。因為依據(jù)《勞動法》，“在錄用職工時,，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外,，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”；而根據(jù)《婦女權益保障法》,，“在錄用女職工時……不得規(guī)定限制女職工結婚,、生育的內(nèi)容”,。這意味著，除非是“不適合婦女的工種或者崗位”,，任何用人單位事實上根本不能以性別,、婚育為由拒錄女職工，甚至不應去“打探”女職工的這些信息,。

既然如此,，現(xiàn)實生活中，何以許多女職工仍會選擇“隱孕”,？因為現(xiàn)實中以婚育狀況為由的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象,，比較普遍。若不選擇“隱孕”,，女職工往往無法順利入職,。曾有調(diào)查顯示，近七成已婚未育女性表示,，曾因“已婚未育”身份而被用人單位拒之門外,，八成企業(yè)人事主管拒錄已婚未育女。

也就是說,，雖然女職工“隱孕”入職,，確實顯得不夠誠信，但在就業(yè)性別歧視普遍存在的背景下,，“隱孕”更像是一種不得已的無奈之舉。面對“隱孕”入職,，用人單位盡管看似“受騙上當”,，但追根究底，其實是用人單位首先存在就業(yè)性別歧視造成的,。當然,，上述極個別的例子不在其中。

如何才能有效化解“隱孕”入職現(xiàn)象,？除了當事雙方的相互體諒理解,，以及強化相關反就業(yè)歧視執(zhí)法之外，更關鍵的恐怕還在于,，對用人單位因錄用女職工而造成的用工成本或者說損失,，設計更為合理的分擔機制，除了職工和單位雙方,，相關部門和整個社會也應有所承擔,。比如對女職工懷孕、產(chǎn)假期間的社保繳費,，可以給予適當減免或財政補貼,。應該意識到，充分保障女職工權益、消除就業(yè)性別歧視,，為女職工生育成本埋單,，不僅是一種企業(yè)責任，而且是社會的責任,、國家的責任,。

之二：“蹭”孕期待遇應付出代價

馬滌明

懷孕初期應聘到公司上班，產(chǎn)假結束后匆匆辭職,，這意味著“隱孕”入職者拿了很長時間工資,，而幾乎沒有為單位作貢獻。按照相關規(guī)定,，女工孕期保胎,、產(chǎn)檢以及在懷孕七個月以上時，有權享受相應的休息等保護待遇,，生育前后享受產(chǎn)假——照此說來,，上述女員工的行為本是孕產(chǎn)期的正常權益，無可非議,，但產(chǎn)期結束后就要求辭職,，若拿不出讓人信服的理由，便很像是惡意應聘,、惡意辭職,。說白了，基本上是到公司來“蹭”孕產(chǎn)期待遇的,。

女人孕期應聘,，成功率較低，因而出現(xiàn)了“隱孕”求職現(xiàn)象,。如果用人單位要求應聘者做入職前孕檢,，則違反《就業(yè)促進法》；而對“隱孕”者解除勞動合同,，則違反《勞動合同法》,。寧波勞動仲裁機構就曾裁決過類似案例：公司認為隱瞞已孕事實，勞動合同應無效,，但仲裁機構裁決合同有效,，認定辭退孕期職工違法。

勞動法律法規(guī)向職工特別是孕期女職工傾斜,，是保護弱者,，人性化的體現(xiàn)，也是社會文明的體現(xiàn),。但不以就業(yè)為目的惡意應聘,，應引起立法與管理層面的關注,。“隱孕”應聘者利用法律法規(guī)中保護職工權益的規(guī)定,，把企業(yè)當成孕期“避暑地”,，“蹭”完待遇后馬上走人，這對企業(yè)來說不公平,。當然,，不能因此質(zhì)疑保護孕期職工以及賦予職工辭職權等條款的合理性，畢竟法律是覆蓋所有人的,，是保障所有人的合法權益的,，不能因為出現(xiàn)個別不誠信的人和事，而懷疑法律的有效性,。

誠信問題,，還是應該用誠信方面的辦法來解決?！半[孕”者惡意應聘,、惡意辭職，對此,，勞動就業(yè)管理部門應有針對性地建立一種應聘誠信檔案,，以及應聘入職人員誠信問題審查機制和辦法，應聘者,、入職人員的某些行為一旦被認定存在不誠信甚至欺詐,，就應在其誠信檔案中有所記錄，嚴重者可考慮拉入“黑名單”,，讓這樣的應聘者付出代價,。

制度要保護弱者，更要守護公平,。某些制度條款一旦出現(xiàn)可以被惡意利用的軟肋，“強弱”瞬間即會發(fā)生顛倒,。