根據(jù)泉州市2014年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革重點(diǎn)工作任務(wù)的安排,，在人事薪酬制度改革方面,，醫(yī)院在工資總額范圍內(nèi)，通過科學(xué)的績效考核自主進(jìn)行收入分配,，嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo),，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員獎(jiǎng)金,、工資等收入與醫(yī)院的藥品、耗材,、檢查,、化驗(yàn)等收入掛鉤。（11月3日《泉州晚報(bào)》）

現(xiàn)在醫(yī)患關(guān)系緊張的根本原因,，十之八九出自醫(yī)院實(shí)行醫(yī)護(hù)人員獎(jiǎng)金與科室收入掛鉤的分配模式,。要想提高收入，只能圍著患者打主意,。醫(yī)生動輒給患者多開藥,、多做檢查就不難理解了。泉州市醫(yī)改推出“嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo),，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員獎(jiǎng)金,、工資等收入與醫(yī)院的藥品、耗材,、檢查,、化驗(yàn)等收入掛鉤”，就從體制上切斷了治病救人與經(jīng)濟(jì)效益的直接通道,，對修復(fù)矯正醫(yī)患關(guān)系來說,，是決定勝負(fù)的一招棋,。要使醫(yī)改的初衷真正轉(zhuǎn)化為醫(yī)患雙贏的社會效益，還要從細(xì)處織密針腳,。

一是,，科學(xué)考核要落地。醫(yī)院通過科學(xué)的績效考核自主進(jìn)行收入分配,，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,、同工同酬,，重點(diǎn)向臨床一線、關(guān)鍵崗位,、業(yè)務(wù)骨干和作出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜,。其實(shí)質(zhì)是在機(jī)制上切斷醫(yī)務(wù)人員收入與服務(wù)收費(fèi)之間的利益聯(lián)系，破除實(shí)際存在的平均主義傾向,，使醫(yī)務(wù)人員擺脫創(chuàng)收的束縛,，實(shí)行以績效工資為主、崗位工資為輔的薪酬分配制度,，鼓勵(lì)多勞多得,、優(yōu)勞優(yōu)得。操作中的關(guān)鍵點(diǎn)在于突出對服務(wù)質(zhì)量,、服務(wù)數(shù)量和群眾滿意度的考核,，不與服務(wù)收入掛鉤。

二是,，微觀管理要強(qiáng)化,。避免“過度醫(yī)療”，制度層面要有好的設(shè)計(jì),，需要具體實(shí)用的管理規(guī)則,。如合理用藥計(jì)分卡駕照式管理就值得借鑒推廣。根據(jù)醫(yī)生不合理用藥的程度,，按標(biāo)準(zhǔn)分別扣分,。根據(jù)所扣分的多少，分別給予降級,、停崗等處理,。還有，如對藥品流向?qū)嵤┍Ｃ?，藥商不知道誰開了什么藥,，也就沒有給醫(yī)生發(fā)回扣的可能。醫(yī)生工資固定公開透明,，跟開藥多少無關(guān),，這就從根本上遏制了“大處方”滋生的誘因。

三是，補(bǔ)償機(jī)制要啟動,?？沙掷m(xù)的補(bǔ)償機(jī)制是公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)公益性目標(biāo)的關(guān)鍵。醫(yī)療服務(wù)價(jià)格就低,，患者當(dāng)然獲益,，但是醫(yī)生的勞動價(jià)值難以充分體現(xiàn)，積極性難以調(diào)動,；價(jià)格趨高,，醫(yī)生收入保證了，但是患者負(fù)擔(dān)就要加重,。要打破這一怪圈,，只能在醫(yī)療供給結(jié)構(gòu)上找出路。對私立醫(yī)院,，實(shí)行市場調(diào)節(jié),，患者可根據(jù)自身支付能力選擇；把公立醫(yī)院作為公民就醫(yī)的基礎(chǔ)保障,，實(shí)行政府財(cái)政補(bǔ)償經(jīng)費(fèi),，探索醫(yī)生全額供養(yǎng)，這樣才能從根子上化解“看病貴”的難題,。