由人力資源和社會保障部　牽頭進行的央企國企高管收入調(diào)研已基本結(jié)束,。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，央企和國企高管收入存在較大不平衡的狀況,，極個別央企國企高管領(lǐng)取近千萬元薪酬,，而各部委部長年薪也只有十幾萬元。目前,，人社部已將匯總的調(diào)研結(jié)果上報,。有關(guān)主管部門正在準備采取多項手段，控制規(guī)范央企國企高管薪酬,，降薪將成為主旋律,。

一面是部長年薪只有十幾萬元，一面是個別央企國企高管領(lǐng)取近千萬元薪酬,，這種差距確實不合理,。為什么這一薪酬對比顯得扎眼？顯然不只是因為表面上懸殊的數(shù)字,。道理很簡單：在現(xiàn)代企業(yè)制度下,，高管薪酬隨著企業(yè)的良好發(fā)展而水漲船高，本身并不是一個問題,。許多市場化的民營企業(yè)與外資企業(yè)的高管,，領(lǐng)取近千萬元甚至更高的薪酬也并非稀罕事。他們同樣遠遠高于部長年薪的高薪酬,，并沒有讓人覺得多么不合理,。

個別央企國企高管領(lǐng)取近千萬元薪酬讓人感覺不合理的真正原因，并不在于薪酬數(shù)字的高低,，而在于央企國企的特殊企業(yè)背景,，尤其是由此進一步衍生的高管們官商、政商不分的特殊職業(yè)身份,。一方面,，身為擁有行政級別的官員,，

央企國企高管們的任職，事實上主要來自　自上而下的行政任命,，而非市場化的選聘,；另一方面，作為商人和企業(yè)經(jīng)營者,，央企國企高管們所領(lǐng)取的,，往往又是市場邏輯之下的市場化高額薪酬。這種憑借亦官亦商身份,，既能“兩頭通吃”又能“兩頭避險”的職業(yè)待遇,，才是不合理、不公平的根源所在,。

因此,，規(guī)范央企國企高管薪酬，簡單降薪并非治本之策,。關(guān)鍵在于,，不能讓央企國企高管們一邊享受著體制內(nèi)官員的福利待遇，一邊又享受著職業(yè)經(jīng)理人的天價薪酬,。也就是說,，必須充分厘清央企國企高管身上的官商政商界限，真正讓行政的歸行政,，市場的歸市場,。

如何才能做到這一點？筆者認為,，主要在于進一步厘清與解決兩個方面的掛鉤問題,。一方面，將確定央企國企高管薪酬的方式與其選聘方式密切掛鉤,，也即只有在真正市場化選拔機制的選聘前提下,，央企國企高管才有資格享受市場化薪酬。否則,，便只能按一般政府公職人員標準來確定薪酬,。另一方面，將央企國企高管薪酬與其所在企業(yè)性質(zhì)的準確界定密切掛鉤,。若是公益性,、壟斷性央企國企,，其高管應(yīng)嚴格限薪,、不能簡單按市場化標準確定薪酬；若是營利性,、非壟斷的競爭性央企國企,，其高管則不妨按市場化標準確定薪酬,。因為在嚴格遵循市場化選聘、法人治理結(jié)構(gòu)等市場規(guī)則基礎(chǔ)上,，企業(yè)經(jīng)營者即便領(lǐng)取近千萬元薪酬,，也并沒有什么不合理的地方。（福建日報）