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績效工資改革為什么會淪為此般境地,？表面看是因為改革方案擬定權下放后,，各說各話，制度設計的道德風險等倍增——— 但根本而言,，仍在于我們對“績效”二字沒有拎清,。績效工資的基本特征是將職工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤,。然而,，業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質量內涵更為寬泛,，它不僅包括一般意義上的產(chǎn)品數(shù)量和質量,，還包括職工對單位的其他貢獻。凡事就怕個“其他”,，如此一來,，簡單的事情就變得異常復雜。比如對教師而言,，不許看成績,、不許排名，那么,，業(yè)績是什么呢,？這就太難說了,，普通教師對學校的貢獻是非常主觀的概念，即便是此前各地高調宣稱的“師德入績效”,，也是只可意會不能言傳,，反正都是自由裁量，自然花樣百出,。

拎不清“績效”的績效工資改革,，難免會遭遇種種尷尬。即便是地方財政財大氣粗,，改革的非理性也終將在“普漲”的愉悅后暴露出相關問題,。

績效工資并非什么新玩意，20世紀初期,，上海灘的碼頭工人是根據(jù)他們搬運的數(shù)量而領薪水的,；十八世紀的美國，采摘橄欖的工人是根據(jù)采摘橄欖的數(shù)量發(fā)放工資的——— 那么,，現(xiàn)代績效工資改革出路何在,？眼下而言，根本而首要的還是要達成“績效”的共識,，將績效具體化,、標準化、合理量化,。與此同時,，不能忽略傳統(tǒng)工資考核的合理意義，尋求在既有機制上的有效改良,，而不是全盤否定另起爐灶,。