近日,，一個(gè)名為“內(nèi)牛滿面,！中鋁東輕公司年終獎(jiǎng)，科級(jí)干部是普通工人的25倍,！”的帖子在各大網(wǎng)站上被瘋狂轉(zhuǎn)載,，點(diǎn)擊率達(dá)數(shù)萬次，內(nèi)容是“中鋁東輕公司某廠年終獎(jiǎng)：工人200元,，副科7000～8000元,，正科10000元?！保ā度嗣窬W(wǎng)》2010-2-3）
企業(yè)獎(jiǎng)金在普通員工與管理人員,，特別是高層管理者之間的差距巨大，早已是世人皆知的事實(shí),，不是什么新聞了,。不過在中央強(qiáng)調(diào)要避免不合理的收入懸殊的大背景下,，還是想聽聽中鋁東輕公司工人與科級(jí)干部年終獎(jiǎng)懸殊達(dá)25倍的理由都是些什么？是否具有說服力,？遺憾的是,，其公司財(cái)務(wù)總監(jiān)王萍所回應(yīng)的：“工人們搞錯(cuò)了，那不是年終獎(jiǎng),，而是績效獎(jiǎng)金,。”聽起來好像沒有什么意義——不是年終獎(jiǎng),，那意思是年終獎(jiǎng)還在外了,？就算是“績效獎(jiǎng)金”吧，那么它制定的依據(jù)是什么,？如何制定出來的,？干部的“績效獎(jiǎng)金”跟工人的年終獎(jiǎng)之間是一種什么樣的關(guān)系？工人有沒有績效獎(jiǎng)金,？假如沒有,，那么沒有工人的績效，干部的績效又從何而來,？干部的績效是不是應(yīng)該建立在工人的績效之上？當(dāng)工人的年終獎(jiǎng)平均都在200元左右的時(shí)候,，科級(jí)的卻是7000——10000元（不用說,，科級(jí)以上的高層管理者，其“績效獎(jiǎng)金”自然會(huì)更加可觀了）,，這究竟是如何得來的“績效獎(jiǎng)金”,？還有一件讓人遺憾的事是，作為工會(huì)主席,，對(duì)這樣一件早已鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的國人皆知的大事,，他老人家卻是三個(gè)字：不知情！有如此高高在上的工會(huì)主席,，工人的權(quán)益是如何受到保護(hù),，保護(hù)得怎樣，也就可想而知了,。不過,，換個(gè)角度看，也就不足為奇了：工會(huì)主席,，不也是屬于高管嗎,？好事自然少不了他的一份。既然如此,，對(duì)于類似敏感的問題,，真不知（那是失職吧,？）還是“不好”知（完全理解），都一樣了,。
按照專家的說法：“每一家公司都有自己的企業(yè)規(guī)章制度,，國有企業(yè)還要受到國有企業(yè)的一些制度的約束。而企業(yè)的規(guī)章制度,，都需要經(jīng)過企業(yè)的職代會(huì)通過才有法律效應(yīng),，因此，不管該公司發(fā)了多少錢,，只要是經(jīng)職代會(huì)通過的合法的方式,，就沒有任何問題?！蔽覀儺?dāng)然聽專家的,，只是筆者還想畫蛇之后添只足：還得保證那通過了類似讓工人與干部之間獎(jiǎng)金如此懸殊的職代會(huì)成員的合法性，這些成員在通過相關(guān)制度的時(shí)候是真正代表了廣大工人來表達(dá)他們的意見,，而不僅是代表自己在表達(dá)意見,。如今，不少企業(yè)職代會(huì)成員的身份,、是否真正能夠代表工人的意見與利益,、會(huì)不會(huì)被收買等等，都是不好一概而論的問題,。只有這些方面都沒有問題,，才能保證如此的懸殊“沒有任何問題”，因?yàn)楹饬恳环N制度,，除了合法性,，還需要合理性；而如今為了避免不合理的收入懸殊,，在制定分配政策特別是獎(jiǎng)金時(shí),，一般都有一個(gè)原則：向一線傾斜。不知中鋁東輕公司的做法,，是如何遵循這個(gè)原則的,？
管理者的作用就在于調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，從而創(chuàng)造出好的效益,，如果管理者只知道大把往自己腰包里裝錢,，而不顧員工的利益與積極性，這樣的管理者是不合格的,。
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