女工權(quán)益保護(hù)存在法律缺位
導(dǎo)致低端行業(yè)女職工權(quán)益易受侵害的主要原因有：
第一，從女職工自身特點(diǎn)來講,，一是文化程度相對較低,，法律意識淡薄，自我保護(hù)意識不強(qiáng),。二是年齡和社會角色所限,，在低端行業(yè)中從事基礎(chǔ)性工作的女性年齡大多集中在30~45歲之間，且多為外來務(wù)工人員,，生活重心往往向家庭傾斜,，工作服從于家庭需要，因此常常出現(xiàn)短期工作,、無故違約等現(xiàn)象,。
第二，低端服務(wù)型企業(yè)自身的原因,。一是員工福利保障機(jī)制不建全,。為片面追求經(jīng)濟(jì)利益，低端服務(wù)行業(yè)企業(yè)通常不愿在員工身上花費(fèi)太多成本,，導(dǎo)致員工各項福利待遇缺失,。二是用工機(jī)制不規(guī)范。少數(shù)企業(yè)在勞動合同簽訂及用工方面往往故意規(guī)避法律的強(qiáng)制性規(guī)定,，即使簽訂勞動合同,，也多為格式合同，缺乏對女性的特殊保護(hù),，在涉及女性權(quán)益時,，一般采用迂回策略，隱性侵犯女性勞動者的權(quán)利,。
第三,，法律保護(hù)存在缺位。一是法律基本制度多,，特殊規(guī)制少,。目前，我國相關(guān)勞動法律仍處于建立基本制度,、確認(rèn)勞動關(guān)系最基本權(quán)利義務(wù)階段,，對女職工乃至所有勞動者的保護(hù)水平較低，針對隱性侵犯女性勞動者權(quán)益的行為難以規(guī)制。比如“三期”女工被單位故意調(diào)整崗位,，導(dǎo)致其無法適應(yīng)新工作不得已辭職,。這樣的情況法律目前無法規(guī)制。二是法律框架性規(guī)定多,，可操作性差,。《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》已出臺并沿用二十多年,，不僅法條尚需細(xì)化,，內(nèi)容也亟待更新。三是法律傳統(tǒng)條文多,，新型規(guī)定少,。
現(xiàn)有法律中大多規(guī)制的是傳統(tǒng)侵權(quán)行為，缺少對因電腦輻射,、裝修污染等原因?qū)е聭言兴喇a(chǎn),、流產(chǎn)或畸形兒等新型權(quán)益侵害形式的規(guī)定，發(fā)生“新型侵權(quán)”后如何保護(hù)女職工,，目前尚無法可依。
四是修復(fù)性規(guī)定多,，懲戒性規(guī)定少?，F(xiàn)有法律針對女性權(quán)益被侵害的司法解決途徑往往是以修復(fù)為主，懲戒力度較小,，難以達(dá)到糾正企業(yè)不當(dāng)行為的目的,。
第四，社會保護(hù)網(wǎng)絡(luò)有待完善,。一是維護(hù)女職工權(quán)益的婦聯(lián)等組織作用尚待發(fā)揮,。女職工除通過訴訟外，缺乏其他強(qiáng)有力的維權(quán)手段,，訴訟渠道外的女職工保護(hù)體系尚未完全形成,。二是勞動執(zhí)法部門執(zhí)法不嚴(yán)。受地方利益和部門利益驅(qū)使,，勞動執(zhí)法部門為企業(yè)“保駕護(hù)航”的觀念濃厚,，當(dāng)職工利益和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間發(fā)生矛盾時，往往注重對后者的保護(hù),，發(fā)現(xiàn)問題后不依法處理,，一罰了之，無法對違規(guī)侵權(quán)企業(yè)起到懲戒和警示作用,。三是法律援助體系有待完善,。由于從事基礎(chǔ)性工作的女性經(jīng)濟(jì)實力不強(qiáng)，無力獲取較好的法律服務(wù)，導(dǎo)致女性維權(quán)困難重重,，勝訴率較低,。
