女工權(quán)益保護(hù)存在法律缺位
導(dǎo)致低端行業(yè)女職工權(quán)益易受侵害的主要原因有：
第一,，從女職工自身特點(diǎn)來講,，一是文化程度相對(duì)較低，法律意識(shí)淡薄,，自我保護(hù)意識(shí)不強(qiáng),。二是年齡和社會(huì)角色所限，在低端行業(yè)中從事基礎(chǔ)性工作的女性年齡大多集中在30~45歲之間,，且多為外來務(wù)工人員,，生活重心往往向家庭傾斜，工作服從于家庭需要,，因此常常出現(xiàn)短期工作,、無故違約等現(xiàn)象。
第二,，低端服務(wù)型企業(yè)自身的原因,。一是員工福利保障機(jī)制不建全。為片面追求經(jīng)濟(jì)利益,，低端服務(wù)行業(yè)企業(yè)通常不愿在員工身上花費(fèi)太多成本,，導(dǎo)致員工各項(xiàng)福利待遇缺失。二是用工機(jī)制不規(guī)范,。少數(shù)企業(yè)在勞動(dòng)合同簽訂及用工方面往往故意規(guī)避法律的強(qiáng)制性規(guī)定，即使簽訂勞動(dòng)合同,，也多為格式合同,，缺乏對(duì)女性的特殊保護(hù)，在涉及女性權(quán)益時(shí)，一般采用迂回策略,，隱性侵犯女性勞動(dòng)者的權(quán)利,。
第三，法律保護(hù)存在缺位,。一是法律基本制度多,，特殊規(guī)制少。目前,，我國(guó)相關(guān)勞動(dòng)法律仍處于建立基本制度,、確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系最基本權(quán)利義務(wù)階段，對(duì)女職工乃至所有勞動(dòng)者的保護(hù)水平較低,，針對(duì)隱性侵犯女性勞動(dòng)者權(quán)益的行為難以規(guī)制,。比如“三期”女工被單位故意調(diào)整崗位，導(dǎo)致其無法適應(yīng)新工作不得已辭職,。這樣的情況法律目前無法規(guī)制,。二是法律框架性規(guī)定多，可操作性差,?！杜毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定》已出臺(tái)并沿用二十多年，不僅法條尚需細(xì)化,，內(nèi)容也亟待更新,。三是法律傳統(tǒng)條文多，新型規(guī)定少,。
現(xiàn)有法律中大多規(guī)制的是傳統(tǒng)侵權(quán)行為,，缺少對(duì)因電腦輻射、裝修污染等原因?qū)е聭言兴喇a(chǎn),、流產(chǎn)或畸形兒等新型權(quán)益侵害形式的規(guī)定,，發(fā)生“新型侵權(quán)”后如何保護(hù)女職工，目前尚無法可依,。
四是修復(fù)性規(guī)定多,，懲戒性規(guī)定少。現(xiàn)有法律針對(duì)女性權(quán)益被侵害的司法解決途徑往往是以修復(fù)為主,，懲戒力度較小,，難以達(dá)到糾正企業(yè)不當(dāng)行為的目的。
第四,，社會(huì)保護(hù)網(wǎng)絡(luò)有待完善,。一是維護(hù)女職工權(quán)益的婦聯(lián)等組織作用尚待發(fā)揮。女職工除通過訴訟外,，缺乏其他強(qiáng)有力的維權(quán)手段,，訴訟渠道外的女職工保護(hù)體系尚未完全形成,。二是勞動(dòng)執(zhí)法部門執(zhí)法不嚴(yán)。受地方利益和部門利益驅(qū)使,，勞動(dòng)執(zhí)法部門為企業(yè)“保駕護(hù)航”的觀念濃厚,，當(dāng)職工利益和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間發(fā)生矛盾時(shí)，往往注重對(duì)后者的保護(hù),，發(fā)現(xiàn)問題后不依法處理,，一罰了之，無法對(duì)違規(guī)侵權(quán)企業(yè)起到懲戒和警示作用,。三是法律援助體系有待完善,。由于從事基礎(chǔ)性工作的女性經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，無力獲取較好的法律服務(wù),，導(dǎo)致女性維權(quán)困難重重,，勝訴率較低。
