作者：歐陽晨雨 法律學(xué)者

據(jù)媒體報道，近日,，在云南昆明,，某飯店女員工晚上參加聚餐后,，凌晨時分接到負責人發(fā)來的公寓定位，稱“我給你個地址,，你來找我”,。該員工拒絕后，被上司怒懟“白提拔你”,，然后被辭退,。無獨有偶，不久前,，有網(wǎng)友在社交平臺發(fā)布了一張聊天截圖,，事發(fā)當晚10時05分，陜西某企業(yè)負責人在員工微信群發(fā)出“全面停止調(diào)休”信息,，由于無人回復(fù)突然爆粗口,，并直言“不回復(fù)的一律按照曠工處理”。

都已經(jīng)下班了,，為何深更半夜非得把女員工招呼到自己的公寓去,？此舉帶有“潛規(guī)則”的曖昧意味，有對婦女實施性騷擾之嫌,，作為負責人,，有什么話不能留到第二天上班再說，有什么要求必須當晚就得落地,？就算是公司任務(wù)很重,，需要全員停止調(diào)休,、加班加點，為什么上班時間不交代清楚,，非要到深夜冷不丁發(fā)在員工微信群,，還要求人人回復(fù)？

員工休息時間與工作時間,，法定界限不能模糊不清,。勞動者不是機器，他們還有家庭生活,，再重要的工作也不能占據(jù)全部時間,。我國憲法和勞動法嚴格保護勞動者的休息權(quán)，勞動者每日工作時間不超過八小時,，平均每周工作時間不超過四十四小時,，這是寫進法律的剛性規(guī)定。侵占勞動者休息時間的做法,，與保護勞動者的立法精神格格不入,。

在一些人看來，下班后在線上“提點要求”,，算不上加班加點,，可問題是，員工卻需要隨時在線,、保持警覺,、立即反應(yīng)，試問,，這和上班又有什么實質(zhì)區(qū)別,？最高人民法院案例庫收錄了全國首例“隱形加班”案，即“李某艷訴北京某科技公司勞動爭議案”,，針對網(wǎng)絡(luò)時代“隱形加班”現(xiàn)象,，法院將下班后利用微信付出實質(zhì)性勞動依法認定為加班，以此保障勞動者的“離線休息權(quán)”,。再看上述糾紛,，公司“夜半招呼”員工的做法，擠占了勞動者的休息時間,，構(gòu)成了對他們“離線休息權(quán)”的侵犯,。

其實，細看上述案例的違法之處,，還不止于侵犯勞動者休息權(quán),。比如，在第一起案例中,，因為員工拒絕“潛規(guī)則”,，公司負責人就將其辭退,；在第二起案例中，因為員工下班后沒有回復(fù)微信群通知,，負責人同樣以“按照曠工處理”相威脅,，辭退、處理變成了肆意使用的“殺手锏”,。然而,，根據(jù)勞動法規(guī)，除非勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度,、嚴重失職、營私舞弊等過錯行為,，用人單位才可以單方面解除勞動合同,。回看上述案例,，過錯在企業(yè)負責人,，并不在勞動者，辭退員工的做法并無依據(jù),。

無論試圖“潛規(guī)則”員工,，還是下班后“招呼”員工，抑或以辭退懲戒或威脅員工,，這些做法都是在觸碰法律紅線,，暴露了一些人身處法治時代，思想還停留在“叢林時期”,。必須看清的是,，企業(yè)與員工之間，是雇傭與被雇傭的勞動關(guān)系,，兩者并非人身依附關(guān)系,，不能因為企業(yè)給員工發(fā)了一點工資，員工就必須像奴隸一樣服從和服務(wù),。對于有關(guān)企業(yè)負責人的違法行為,，職能部門有必要介入查處，而違法者也有必要自省反思,、引以為戒,，增強法治意識?？紤]到現(xiàn)實情況的復(fù)雜性,，為長遠計，有必要推進立法,，明確“隱形加班”種類,，賦予勞動者拒絕權(quán),，避免類似問題重演。（歐陽晨雨）