“國企員工滿意度高，敬業(yè)度低,?！比涨埃谥袊霉椭鞯念C獎典禮上,，太和顧問發(fā)布的一項數(shù)據(jù)顯示,，相對于民營企業(yè)和外資企業(yè)，國有企業(yè)的員工對公司的滿意度最高,，但卻是最不敬業(yè)的,。而民營企業(yè)對公司的滿意度最低，卻是最敬業(yè)的,。（11月24日人民網(wǎng)）

員工敬業(yè)度指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入,，體現(xiàn)在是否努力工作,、是否贊美企業(yè)、是否留任等幾個指標,。國企員工對公司滿意度最高,，但敬業(yè)度最低，看上去似乎是彼此矛盾的,，但考慮到國企的特殊性質(zhì),，應(yīng)該說，這一調(diào)查數(shù)據(jù)是符合客觀實際的,。

眾所周知,，在我國，國有企業(yè)尤其是央企,，由于其所擁有的壟斷地位,，往往能獲得高的驚人的利潤，進而使得國企員工的平均收入遠遠高于民營企業(yè),、甚至外資企業(yè),。此前，曾有媒體對國內(nèi)117家央企及其上市子公司在崗職工平均工資整理后發(fā)現(xiàn),，2011年,，這些企業(yè)職工的年平均工資為102965元。其中,，廣東央企員工年平均工資最高,，達到219917元，收入8倍于當?shù)孛衿髥T工,?？梢哉f，這就是國企員工對公司滿意度高的物質(zhì)基礎(chǔ),。

問題是,，員工的高滿意度為什么沒能轉(zhuǎn)化為他們對國企的高敬業(yè)度呢？我覺得,，這同樣是與國企的屬性有關(guān),。盡管從1984年算起，我國的國企改革已經(jīng)進行了近三十年,，但必須承認,，目前大多數(shù)國有企業(yè)仍然沒能建成起現(xiàn)代意義上的企業(yè)制度。也就是說,，相比民營企業(yè)和外資企業(yè),，國有企業(yè)無論是其運行方式還是管理體制，其實都更像是一個行政機構(gòu),，而不是一家商業(yè)組織,。

在這樣的單位內(nèi)部,，員工的升遷、發(fā)展往往更取決于其資歷輩分,、或者與上級領(lǐng)導的關(guān)系,，比如是否與領(lǐng)導存在親屬、血緣關(guān)系,，以及個人私交如何,，相反，員工的個人努力,、工作成績等則不太被看重,，至少不是占決定性的因素。身處如此環(huán)境中,，不少人往往會因為“沒有背景”,、“不擅逢迎”而對自身的發(fā)展前途不抱太大的希望，加之對收入待遇又較為滿意,，不需要跳槽,，因而容易形成安于現(xiàn)狀、不思進取的工作態(tài)度,，敬業(yè)度自然就低,。

要想改變國企員工目前這種“滿意度最高、敬業(yè)度最低”的扭曲現(xiàn)狀,，關(guān)鍵是要大力推進,、深化國企的“去行政化改革”，通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度來強化國企內(nèi)部的激勵機制,。惟有如此,，才有可能疏通因裙帶關(guān)系而日益窄化的“晉升渠道”，為有能力,、想干事的員工提供施展抱負,、貢獻企業(yè)的機會，同時也能在一定程度上扭轉(zhuǎn)國企人浮于事的氛圍,，優(yōu)化國企的人員結(jié)構(gòu)、增強國企的競爭力,。

一句話,，“滿意度最高、敬業(yè)度最低”的員工調(diào)查再次揭開了國企的體制沉疴,，但這能否刺痛國企早經(jīng)麻木的改革神經(jīng),，公眾尚需拭目以待。