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如果真的用市場辦法考核,，壟斷企業(yè)根本發(fā)不出高薪,。要在壟斷國企內(nèi)部建立正確的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最重要的是取消壟斷紅利與身份紅利,。

刺激內(nèi)需的前提是未來收入預(yù)期穩(wěn)定增長,，改革國民收入分配體制因此成為今年全國兩會(huì)的重中之重,。

政府在解決分配收入不公方面做了不少工作，比如近年出臺(tái)的抑制壟斷企業(yè)薪酬重要文件就不下幾十份,。

文件大致分兩類,。一類是鐵腕抑制高薪。2009年9月,，人保部等出臺(tái)指導(dǎo)意見,，規(guī)定央企負(fù)責(zé)人基本年薪必須與在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定,。根據(jù)2002年一個(gè)不成文的規(guī)定,，央企高管和普通職工間是12倍的薪酬差異。這一限制當(dāng)年被突破,，根據(jù)國資委的數(shù)據(jù),，2004年到2007年，央企高管平均年薪年增長14%左右,，與普通職工的薪酬差距已達(dá)20到30倍左右,。

另一類是在市場激勵(lì)機(jī)制與抑制高薪之間取得平衡。2010年3月,，國資委公布了最新版本的央行負(fù)責(zé)人考核辦法,。其中最引人注目的，就是引入經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)這一考核指標(biāo),，將機(jī)會(huì)成本納入薪酬考核范疇,，改變實(shí)行了二十多年的工效掛鉤薪酬體制……

上述文件能夠起到作用嗎？恐怕很難,，否則國資委,、銀監(jiān)會(huì)不至于連年發(fā)文。根據(jù)今年年初世界銀行公布的數(shù)據(jù),，中國居民收入的基尼系數(shù)已由改革開放前的0.16上升到目前的0.47,，超過了國際上0.4的警戒線。

無數(shù)聲色俱厲的文件管不住壟斷企業(yè)高薪,，原因在于這些文件并未抓住病根,。

鐵腕治高薪，治不了隱性福利與灰色收入,。據(jù)2008年全國國有及國有控股企業(yè)財(cái)務(wù)決算的數(shù)據(jù),，央企人均福利費(fèi)支出為3387元，占工資總額的7%,，其中最高的企業(yè)人均福利費(fèi)支出為4.46萬元,，占工資總額的26%，最低的企業(yè)人均福利費(fèi)支出為149元,，僅占工資總額的0.6%,。而金融行業(yè)280萬元的年薪數(shù)字,，會(huì)讓從事金融業(yè)的人笑掉大牙。

建立正確的薪酬激勵(lì)機(jī)制,，難處在于我們無法衡量什么樣的薪酬機(jī)制是正確的：為什么280萬元是正確的，為什么高管與普通員工之間薪酬相差12倍是正確的,？一切來自于決策者毛估的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),。

要在壟斷國企內(nèi)部建立正確的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最重要的是取消壟斷紅利與身份紅利,。我國薪酬收入差距過大,，最受詬病之處是壟斷企業(yè)的高薪來自于壟斷紅利。

在考核薪酬時(shí),，只有把壟斷排除在外,，以全球相同產(chǎn)業(yè)、相近經(jīng)濟(jì)體的薪酬作為參照系,，才能得出大致的結(jié)果,。如果高管與員工身份為公務(wù)員，則應(yīng)堅(jiān)決列入公務(wù)員序列,，而不應(yīng)該獲取壟斷企業(yè)的企業(yè)家高薪,。同時(shí)獲得身份保障與企業(yè)優(yōu)厚薪酬是對(duì)企業(yè)薪酬體制最大的敗壞。

另一方面,，企業(yè)必須上繳高額壟斷稅,，在稅后細(xì)化推行企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)績效考核的辦法。所謂EVA績效考核辦法,，即考核企業(yè)的稅后凈利潤,，扣除了股權(quán)及債務(wù)成本，是對(duì)企業(yè)真正創(chuàng)造價(jià)值的考核,，經(jīng)過多年準(zhǔn)備和試點(diǎn),，2010年將在央企中全面推行。有關(guān)專家曾經(jīng)對(duì)央企2003年的EVA進(jìn)行了測(cè)算,，與以利潤衡量的結(jié)果差異很大,。單純從利潤看，183家中有156家是盈利的,，共創(chuàng)造1402億元的凈利,；但從EVA看，僅49家在創(chuàng)造價(jià)值,，這僅是以5%為加權(quán)資本成本計(jì)算,，稅收還沒有計(jì)入在內(nèi)。

可見,，如果真的用市場辦法考核,，壟斷企業(yè)根本發(fā)不出高薪?，F(xiàn)在的高薪，只不過是政府不收壟斷稅,，資金低成本等制度紅利轉(zhuǎn)移到壟斷企業(yè)職工手中罷了,。