16日,，人保部等出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。這份被稱為中國版限薪令文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”,，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定,，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。（新華網(wǎng) 9月17日）
在這次的“限薪令”中我們較為欣喜的見到了一些更為合理的方法,。首先是企業(yè)高管基本年薪按月支付,，績效年薪要按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果,，由企業(yè)一次性提取,，分期兌現(xiàn)。對(duì)于近年來屢受爭議的中長期激勵(lì),，文件也采取了更為謹(jǐn)慎的態(tài)度,，僅僅做了“可審慎探索”的原則性規(guī)定。
一直以來,，國企高管收入與職工和其他社會(huì)群體收入差距就是公眾熱議的話題,。2002年，中國開始推行國企高管年薪制,，規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍,。不過，此后伴隨中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國企贏利的增長,，這一數(shù)字早已被突破,。而這收入的“天壤之別”成為社會(huì)公平的“絕佳例子”,。
國有企業(yè)屬于全民產(chǎn)權(quán)的委托關(guān)系，高管薪酬理當(dāng)加強(qiáng)管理和約束,。從薪酬設(shè)計(jì)上看,，將高管薪酬與職工平均工資掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)與約束相統(tǒng)一,，這樣的設(shè)計(jì)理念是合理的,。而對(duì)于績效薪金與考核掛鉤，中長期激勵(lì)采用謹(jǐn)慎原則,，也體現(xiàn)了限制高管薪酬的精神,，值得肯定。由此來說此次的“限薪令”如果能順利實(shí)行,，那此次將成為一個(gè)“裂口”,，一個(gè)開始找利于解決社會(huì)公平的起點(diǎn)。
計(jì)劃是好的,，然而,，作為一項(xiàng)原則性指導(dǎo)意見，面對(duì)全國數(shù)百家中央企業(yè),，限薪令是否真能掀起一場“限薪風(fēng)暴”,？高管薪酬是否從此不再“信馬由韁”？這樣的問題似乎并不會(huì)隨著“限薪令”的出臺(tái)而消失,。此次下發(fā)意見旨在建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵(lì)和約束機(jī)制,。這是否就意味著，只有中石油這樣的國有獨(dú)資或者控股企業(yè)才是限薪的對(duì)象,？如果真是這樣,，這個(gè)“限薪令”或許又將成為一個(gè)完美的過場。
據(jù)了解,，所謂天價(jià)薪酬的問題,，主要出在地方國企，這就容易讓人懷疑是否還會(huì)出現(xiàn)“天高皇帝遠(yuǎn)”的情況,？再說以企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬同職工的倍數(shù)關(guān)系決定高管薪酬,，對(duì)中國來講并不可取。中國控制金融機(jī)構(gòu)的“天價(jià)”薪酬首先要完善稅收調(diào)節(jié)機(jī)制,。美國稅法明確企業(yè)高管的工資不得超過100萬美元,，接受政府救援的企業(yè)不得超過50萬美元，而中國相關(guān)的政策措施還沒有出臺(tái),。當(dāng)然,，最關(guān)鍵的其實(shí)還是國企的定位問題,，是市場化還是壟斷型,，以及國企領(lǐng)導(dǎo)人的定位是市場化還是行政任命,。
這個(gè)計(jì)劃的出臺(tái)，是一個(gè)嘗試性的做法,?；蛟S尤里的監(jiān)督可以讓計(jì)劃按著“軌道”運(yùn)行，那必定是我國的一個(gè)福音,。限薪令的出臺(tái)又給了我們?cè)S多幻想,，如何讓這些幻想實(shí)現(xiàn)，一方面要看國企能否合理定位,，因?yàn)椴攀菦Q定國企高管薪酬的要害,。而另一方面，僅僅靠內(nèi)部機(jī)制監(jiān)督還是不夠的,。（王國信）
（責(zé)編：李艷）
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