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國務院2日召開常務會議,，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資制度。在我國,，事業(yè)單位一般是國家設置的帶有一定公益性質(zhì)的機構(gòu),，它不以盈利為目的,，經(jīng)費來源有的由財政完全保證,，其宗旨是提供公益性質(zhì)的社會服務，主要從事教育,、科技,、文化、衛(wèi)生等方面的工作,。

在經(jīng)濟持續(xù)增長達30年之后,，在未來相當長時期內(nèi)，政府的工作重心將逐漸向改善民生轉(zhuǎn)移,，事業(yè)單位承擔的職能將日趨重要,，加大公共服務投入、提升公共服務水平,、提高服務供給的效率,，是今后要面對的一項長期工作。為此,，必須提高事業(yè)單位工作人員的積極性,，建立一支穩(wěn)定的專業(yè)化隊伍。另一方面,，目前很多事業(yè)單位,，比如公立學校教師工資已經(jīng)全部實現(xiàn)了財政全額撥款，這使得事業(yè)單位具有了一定“鐵飯碗”的性質(zhì),。在這一大背景下,，進行績效工資改革，是非常必要的,。

績效工資改革,，不能簡單理解為加工資。這一改革背后的理念是,，以市場化的評價方式,，讓從業(yè)人員的收入與他們工作績效掛起鉤來，提升事業(yè)單位的工作效率,。這一改革思路,，當然是符合潮流的,，但對事業(yè)單位從業(yè)人員進行有效的績效考核，并不太容易,。如果績效考核的標準制定不完善,，就可能異化事業(yè)單位工作目標和工作手段,。在企業(yè)里面,，績效考核一般由主觀評價和客觀評價兩部分組成，客觀評價的標準是工作目標的完成程度,，主觀評價則一般是由領導對下屬進行自上而下的考評,。由于企業(yè)內(nèi)部的工作目標是非常清晰具體的，因此主客觀評價都不會出現(xiàn)太大的偏差,。

可是,，對事業(yè)單位來說，這種考核方式不一定行得通,。事業(yè)單位的工作目標,，相對企業(yè)來說要模糊得多，很難轉(zhuǎn)化為清晰的可評價標準,。比如教師的工作目標是教書育人,，授業(yè)解惑，培養(yǎng)具有獨立人格的現(xiàn)代公民,?？墒菍χ行W教師來說，最現(xiàn)實的工作壓力是升學率,，在高端教育機會如重點中學重點大學供不應求的情形下,，學生家長也往往更關注孩子的學習成績。在這一現(xiàn)實壓力之下,，對學校來說,，最具可操作性的考核標準就是升學率。但如果以此為考核目標,，教師的工作就會異化為加重學生負擔,，把壓力轉(zhuǎn)嫁給學生，這無疑與素質(zhì)教育目標背道而馳,。對公立醫(yī)院來說,，對醫(yī)生的工作績效考核，最容易度量的是醫(yī)生接待的病人數(shù)量多少和治療費收入高低,，但這卻可能刺激醫(yī)生小病大治,，加重病人的經(jīng)濟負擔，違背了病人希望獲得質(zhì)優(yōu)價廉醫(yī)療服務的根本目標,。而如果加大領導對下級的評價權(quán)重,，則會強化領導的權(quán)力,，可能滋生官僚作風。

解決這些困境,，需要回到事業(yè)單位的基本宗旨來尋找解決措施,。事業(yè)單位的基本使命是提供民眾滿意的服務，從這一理念出發(fā),，考核主體應該下移,，績效的評價人應該是服務對象，以公眾滿意度作為最終的考核標準,。因此,，有必要建立和培育獨立的民意調(diào)查機構(gòu)，使之成為事業(yè)單位績效考核的配套性措施,。