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　 近年長沙市一些單位規(guī)定，在年度或季度的考核中,，排名最后的員工,，不管其工作是否稱職，是否勝任這項工作,，仍被淘汰,。這一規(guī)定嚴重損害了勞動者的合法權益，也成為各單位職工議論的熱點,。記者從長沙市勞動和社會保障局獲悉,，已制訂完畢的新一代勞動合同書范本表明,，企業(yè)考評最后一名被淘汰的制度將無效。（2007-12-6　《長沙晚報》）

　　西方發(fā)達國家的一些公司,，在對待機構臃腫,、冗員問題需要快刀斬亂麻時，常常利用“末位淘汰”這個尚方寶劍,，而且往往屢試不爽,。毫無疑義，“末位淘汰” 的考核理論是建立在資方或管理層對員工的絕對控制基礎之上的,。近些年,，這個“舶來品”成為一些中國企業(yè)最為親睞的考核辦法。它們的通常作法是：自己制定一個考核標準,，然后對員工進行考核,，經(jīng)過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退,。這一制度對處于絕對弱勢地位的普通勞動者來說,，顯然有失公允,，因此,，從開始實施那一天起就遭到有識之士的炮轟和普通百姓的非議。

　　末位淘汰制作為一種績效管理方式,，具有在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制,，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的作用，這是它積極的一面,。然而,，實行末位淘汰制必須要有一套科學的績效評估體系和程序，并且符合相關法律的規(guī)定?，F(xiàn)實情況是,，由于我國絕大部分的組織既不具備完善的管理系統(tǒng)，也缺乏將末位淘汰制度與其他管理手段相匹配的技術與思路,，評判一個一個員工的優(yōu)劣高下,，更是缺乏科學客觀、公平合理的標準,，這一制度有時甚至成為管理層清除異己的漂亮借口,。因此，如果管理者認為只有采取“末位淘汰”才能激發(fā)企業(yè)活力,，不僅事與愿違,，還可能做出侵害勞動者合法權益的事。

　　先后經(jīng)過4次審議,、修改的《勞動合同法》2008年的1月1日就要正式實施,，這部具有里程碑意義的法律明確規(guī)定：勞動者不能勝任工作,，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同。在這里,，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種,、同崗位人員的工作一般量，用人單位不能故意提高定額標準或工作質量,，更不能把優(yōu)秀員工的工作標準作為崗位工作標準,，使勞動者無法達到要求。這一規(guī)定旗幟鮮明地宣布了末位淘汰制的違法,。

　　“淘汰”末位淘汰制充分體現(xiàn)了“與時俱進”的立法精神,，必將進一步構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，保障整個社會的公正和公平,。長沙市勞動和社會保障局制訂完畢的新一代勞動合同書范本正是秉承新的《勞動合同法》法律精神而制訂的合同文書,，給眾多企業(yè)員工帶來了福音，從此,，勞動者不必再在“末位淘汰”這種打法律擦邊球的“酷律”威脅下戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地工作了,，當然，其前提是新法律必須得到嚴格有效的落實,。（真如）

（責編：李艷）