三,、“可比機(jī)制”下我國(guó)公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度的建構(gòu)
下面結(jié)合中國(guó)國(guó)情,，具體分析如何運(yùn)用“可比機(jī)制”，建構(gòu)我國(guó)公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度,。
第一,，結(jié)合行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、公務(wù)員人才流動(dòng)范圍,、生活成本等因素，劃分若干個(gè)工資區(qū),。我國(guó)幅員遼闊,，不同區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在著較大的不均衡性，這是我國(guó)客觀存在的國(guó)情,，因此我國(guó)公務(wù)員地方附加津貼水平不可能只采取一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),。因此,，將我國(guó)劃分為若干個(gè)工資區(qū)是非常必要的。工資區(qū)的劃分應(yīng)該兼顧行政區(qū)劃,、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、公務(wù)員人才流動(dòng)范圍以及生活成本等諸多因素。在工資區(qū)劃分上應(yīng)該相對(duì)靈活,，允許同一個(gè)省份劃分2-3個(gè)工資區(qū),，也允許不同省份置于同一個(gè)工資區(qū)內(nèi)，最重要的還是根據(jù)需要來(lái)進(jìn)行劃分,。
第二,，完成對(duì)公務(wù)員職位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)工作，并在此基礎(chǔ)上通過(guò)職位評(píng)價(jià)方法建立全國(guó)通用的公務(wù)員職位等級(jí)表,。公務(wù)員職位的工作分析是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作,，必須認(rèn)真分析公務(wù)員職位的工作職責(zé)、任職資格要求,、工作環(huán)境等因素,，并在此基礎(chǔ)上開(kāi)展職位評(píng)價(jià)工作，才能有力的滿足公務(wù)員職位的內(nèi)部公平性,。當(dāng)然,，考慮到我國(guó)公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別是決定目前公務(wù)員工資水平的因素,，可以兼顧在職位評(píng)價(jià)中重點(diǎn)考慮公務(wù)員職務(wù)和級(jí)別的價(jià)值,。由此，可以形成全國(guó)通用的公務(wù)員職位等級(jí)表,。其中需要說(shuō)明的是,，職位評(píng)價(jià)量表應(yīng)該由專業(yè)公司根據(jù)中國(guó)的國(guó)情進(jìn)行開(kāi)發(fā)，在反復(fù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上調(diào)整到最為科學(xué),、合理,，再以此對(duì)公務(wù)員職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這份職位評(píng)價(jià)量表還要適用于下面對(duì)企業(yè)職位的評(píng)價(jià),。
第三,，在全部工資區(qū)內(nèi)，以最大代表性原則抽取若干企業(yè)職位進(jìn)行工作分析,，并通過(guò)職位評(píng)價(jià)完成企業(yè)職位與公務(wù)員職位的匹配,。這個(gè)環(huán)節(jié)要解決的核心問(wèn)題就是什么才是與公務(wù)員職位價(jià)值相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)職位。首先應(yīng)該考慮到選擇企業(yè)標(biāo)桿職位的代表性,，也就是說(shuō)不能只考慮大企業(yè),，也要考慮中、小型企業(yè),；既要選擇管理崗位職位,，也要選擇技術(shù)職位,、工勤職位等其他各類職位。對(duì)所選擇的標(biāo)桿職位同樣進(jìn)行工作分析,，用同樣的職位評(píng)價(jià)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)后,，就能夠根據(jù)職位評(píng)價(jià)分值找到這些企業(yè)標(biāo)桿崗位與公務(wù)員職位等級(jí)之間的匹配關(guān)系。通過(guò)這個(gè)環(huán)節(jié),，可比避免簡(jiǎn)單的通過(guò)社會(huì)平均工資,、當(dāng)?shù)刈畹凸べY的若干倍數(shù)來(lái)確定公務(wù)員工資水平帶來(lái)工資水平匹配的隨意性。
第四,，通過(guò)第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查全部工資區(qū)上述企業(yè)標(biāo)桿職位的工資水平,，并通過(guò)回歸分析技術(shù)確定該工資區(qū)內(nèi)不同職位等級(jí)公務(wù)員的地區(qū)附加津貼標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)環(huán)節(jié)相當(dāng)重要,，重要就在于如果在這個(gè)階段所獲得企業(yè)職位工資水平數(shù)據(jù)是不真實(shí)的話，那么以此決定的公務(wù)員地區(qū)附加津貼水平就是不可信的,。因此,，為了增強(qiáng)公信力，大多數(shù)國(guó)家都采取聘用獨(dú)立的第三方機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行工資水平調(diào)查的方式,，同時(shí)還增加了若干監(jiān)督環(huán)節(jié),，以確保所獲取的企業(yè)工資數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。一旦這些企業(yè)標(biāo)桿職位的工資水平被獲得之后,，那么就可以將其匹配到所對(duì)應(yīng)公務(wù)員職位等級(jí)上,，通過(guò)回歸分析技術(shù)就能夠得到該工資區(qū)內(nèi)不同職位等級(jí)公務(wù)員的地區(qū)附加津貼標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然其中一個(gè)小的技術(shù)處理就是,，公務(wù)員的地區(qū)附加津貼水平應(yīng)該用公務(wù)員測(cè)算的工資總水平減去國(guó)家規(guī)定的職務(wù)工資和級(jí)別工資而得到的,。
第五，根據(jù)不同工資區(qū)既定的最大差距倍數(shù)限定,，對(duì)各工資區(qū)的地方附加津貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行微調(diào),，避免各工資區(qū)公務(wù)員收入水平差距過(guò)大。這個(gè)環(huán)節(jié)主要用于調(diào)控不同工資區(qū)公務(wù)員收入水平差距過(guò)大的問(wèn)題,。具體而言,，首先應(yīng)該調(diào)研不同地區(qū)公務(wù)員對(duì)收入差距倍數(shù)的可接受程度，最后確定不同工資區(qū)之間允許存在的公務(wù)員收入最大差距倍數(shù),。根據(jù)這個(gè)允許的最大差距倍數(shù),，來(lái)對(duì)各工資區(qū)的地方附加津貼水平中的過(guò)高水平和過(guò)低水平進(jìn)行微調(diào)，以保證差距倍數(shù)控制在可接受范圍內(nèi),，以此實(shí)現(xiàn)公務(wù)員地區(qū)收入差距不至于過(guò)大,。
總之，公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度是我國(guó)亟待出臺(tái)的一項(xiàng)重要政策,，我國(guó)國(guó)情復(fù)雜,，具體制定地區(qū)附加津貼制度的難度非常大,。在建構(gòu)我國(guó)地區(qū)附加津貼制度的過(guò)程中，要最大程度的兼顧科學(xué)性和可操作性,，只有這樣才能建立起一套讓公務(wù)員和人民群眾都滿意的地區(qū)附加津貼制度,。（作者單位：中國(guó)人事科學(xué)研究院工資福利研究室）
來(lái)源：《人事天地》2011年8月
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