一,、公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度面臨的難點(diǎn)
近幾年來，我國已經(jīng)開始對(duì)公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度進(jìn)行探索,，但是要出臺(tái)科學(xué)合理的公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度還面臨著幾方面的難點(diǎn)問題需要解決,。
第一，在制度設(shè)計(jì)層面,，公務(wù)員內(nèi)部公平和外部公平難以尋找到平衡點(diǎn),。
內(nèi)部公平是指公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部要實(shí)現(xiàn)分配上的公平合理,。我國正式公務(wù)員約為800萬，這些公務(wù)員分布在不同地區(qū),、不同部門,，從事著不同性質(zhì)的工作,。目前實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于合理控制不同地區(qū)公務(wù)員的收入差距,。但是，在中央財(cái)政與地方財(cái)政“分灶吃飯”的大背景之下,，各地能夠根據(jù)自己的地方財(cái)政狀況為公務(wù)員支付不同名目的“工資”,。由于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡，地方財(cái)政情況千差萬別,，地方政府的公務(wù)員工資分配偏好也不同,，這就直接導(dǎo)致了地區(qū)間公務(wù)員收入分配差距過大。
外部公平是指公務(wù)員收入要與社會(huì)外部其他職業(yè)的收入水平做到公平合理,。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國針對(duì)人員身份進(jìn)行管理,，人員的“級(jí)別”成為各類人群確定工資水平的基礎(chǔ)，公務(wù)員收入的外部公平容易實(shí)現(xiàn),。但實(shí)施市場經(jīng)濟(jì)后，原有的級(jí)別秩序和可比性被打破,。由于企業(yè)和事業(yè)單位在市場中的情況千差萬別,，人員收入水平差別很大，導(dǎo)致公務(wù)員收入的外部公平難以簡單實(shí)現(xiàn),。
對(duì)于制定公務(wù)員地區(qū)附加津貼更具有挑戰(zhàn)性的是,，公務(wù)員收入分配中的外部公平、內(nèi)部公平交織在一起,，難以兼顧和平衡,。如果各地為了解決當(dāng)?shù)氐耐獠抗絾栴}，就要將當(dāng)?shù)毓珓?wù)員收入水平向當(dāng)?shù)厥袌龉べY水平看齊,，但這勢必帶來地區(qū)之間的不公平問題,；同樣,，如果為了消除地區(qū)之間的收入差距,，拉平不同地區(qū)公務(wù)員收入，這又帶來公務(wù)員與當(dāng)?shù)厥袌龉べY水平的不平衡,。
第二，中央層面缺乏客觀,、易獲取的指標(biāo)和數(shù)據(jù)來確定和控制各地公務(wù)員津補(bǔ)貼水平,。
根據(jù)2006年工資改革方案,，地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、物價(jià)消費(fèi)水平等方面的差異，也就是說地區(qū)附加津貼的水平應(yīng)該由能夠反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、物價(jià)消費(fèi)水平等指標(biāo)水平來共同決定。
但是,，尋找客觀的、易獲取的相應(yīng)指標(biāo)數(shù)據(jù)卻并非易事,。常用于衡量地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的GDP指標(biāo)，近年來已經(jīng)飽受詬?。阂环矫嫔鐣?huì)輿論認(rèn)為地方GDP統(tǒng)計(jì)存在造假成分，其可信度值得懷疑,；另一方面人們開始懷疑目前以GDP作為地方政績考核指標(biāo)已經(jīng)產(chǎn)生很大的問題，如果把GDP作為制定當(dāng)?shù)毓珓?wù)員地方津貼水平的依據(jù),，勢必強(qiáng)化地方政府對(duì)GDP過分重視程度,。另外，最能夠衡量地區(qū)物價(jià)消費(fèi)水平的指標(biāo)是購買力平價(jià)指數(shù)（PPP）,，但是這個(gè)指標(biāo)在數(shù)據(jù)來源上也有兩個(gè)問題：一是目前我國統(tǒng)計(jì)部門只統(tǒng)計(jì)CPI指數(shù)，即某地區(qū)縱向而言不同時(shí)期比較的價(jià)格水平變化數(shù)據(jù),，并沒有同一時(shí)間不同地區(qū)之間橫向比較的價(jià)格水平差距,；二是房價(jià)因素在CPI指數(shù)的統(tǒng)計(jì)中并沒有納入,，而房價(jià)因素恰恰是影響當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)水平最大的因素之一,。還有諸如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資等指標(biāo)同樣面臨不能夠絕對(duì)客觀,、地方政府既有操控性的缺點(diǎn),。
缺乏客觀、易獲取的指標(biāo)和數(shù)據(jù),，就使得地區(qū)附加津貼制度的核心——津貼水平的決定因素和調(diào)控因素?zé)o法確定，因此制約了地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)的步伐,。
第三，在公務(wù)員地區(qū)附加津貼的水平?jīng)Q定機(jī)制上,，難以找到具有說服力,、科學(xué)的方式，讓公務(wù)員和社會(huì)公眾都滿意,。
公務(wù)員工資是人們關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一,，這導(dǎo)致公務(wù)員的工資向來無法獨(dú)善其身。我國目前事業(yè)單位績效工資改革的“三步走戰(zhàn)略”還沒有完成,，其中的核心難點(diǎn)也是事業(yè)單位績效工資水平的決定機(jī)制,。因此，在這種背景下制定公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度,，其水平?jīng)Q定機(jī)制不僅需要科學(xué),，而且需要得到人們的普遍認(rèn)同。過去有學(xué)者提出公務(wù)員工資水平應(yīng)該參照社會(huì)平均工資,，但是公務(wù)員認(rèn)為這并不合理,，因?yàn)楣珓?wù)員的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)較高，不能簡單與社會(huì)平均工資進(jìn)行比較,。也有學(xué)者提出公務(wù)員工資水平應(yīng)該與國有企業(yè)員工工資水平掛鉤，但是社會(huì)民眾大多持反對(duì)態(tài)度,，認(rèn)為這勢必帶來公務(wù)員和國有企業(yè)員工工資水平輪番上漲的現(xiàn)象?？傊?，公務(wù)員津補(bǔ)貼水平難以找到合適的水平?jīng)Q定機(jī)制，水平過高就容易引發(fā)不利的社會(huì)輿論,，甚至?xí)哟笫聵I(yè)單位績效工資改革的難度,；但水平過低，則可能引起公務(wù)員的不滿,，影響公共服務(wù)的水平,。
