一、公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度面臨的難點
近幾年來，我國已經(jīng)開始對公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度進(jìn)行探索,，但是要出臺科學(xué)合理的公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度還面臨著幾方面的難點問題需要解決,。
第一，在制度設(shè)計層面,，公務(wù)員內(nèi)部公平和外部公平難以尋找到平衡點。
內(nèi)部公平是指公務(wù)員隊伍內(nèi)部要實現(xiàn)分配上的公平合理。我國正式公務(wù)員約為800萬,，這些公務(wù)員分布在不同地區(qū)、不同部門,，從事著不同性質(zhì)的工作,。目前實現(xiàn)內(nèi)部公平的重點和難點在于合理控制不同地區(qū)公務(wù)員的收入差距。但是,，在中央財政與地方財政“分灶吃飯”的大背景之下,，各地能夠根據(jù)自己的地方財政狀況為公務(wù)員支付不同名目的“工資”。由于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不平衡,，地方財政情況千差萬別,，地方政府的公務(wù)員工資分配偏好也不同,，這就直接導(dǎo)致了地區(qū)間公務(wù)員收入分配差距過大。
外部公平是指公務(wù)員收入要與社會外部其他職業(yè)的收入水平做到公平合理,。在計劃經(jīng)濟(jì)時代,，我國針對人員身份進(jìn)行管理，人員的“級別”成為各類人群確定工資水平的基礎(chǔ),，公務(wù)員收入的外部公平容易實現(xiàn),。但實施市場經(jīng)濟(jì)后，原有的級別秩序和可比性被打破,。由于企業(yè)和事業(yè)單位在市場中的情況千差萬別,，人員收入水平差別很大，導(dǎo)致公務(wù)員收入的外部公平難以簡單實現(xiàn),。
對于制定公務(wù)員地區(qū)附加津貼更具有挑戰(zhàn)性的是,，公務(wù)員收入分配中的外部公平、內(nèi)部公平交織在一起,，難以兼顧和平衡,。如果各地為了解決當(dāng)?shù)氐耐獠抗絾栴}，就要將當(dāng)?shù)毓珓?wù)員收入水平向當(dāng)?shù)厥袌龉べY水平看齊,，但這勢必帶來地區(qū)之間的不公平問題,；同樣，如果為了消除地區(qū)之間的收入差距,，拉平不同地區(qū)公務(wù)員收入,，這又帶來公務(wù)員與當(dāng)?shù)厥袌龉べY水平的不平衡。
第二,，中央層面缺乏客觀,、易獲取的指標(biāo)和數(shù)據(jù)來確定和控制各地公務(wù)員津補(bǔ)貼水平。
根據(jù)2006年工資改革方案,，地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、物價消費水平等方面的差異，也就是說地區(qū)附加津貼的水平應(yīng)該由能夠反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,、物價消費水平等指標(biāo)水平來共同決定,。
但是，尋找客觀的,、易獲取的相應(yīng)指標(biāo)數(shù)據(jù)卻并非易事,。常用于衡量地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的GDP指標(biāo)，近年來已經(jīng)飽受詬?。阂环矫嫔鐣浾撜J(rèn)為地方GDP統(tǒng)計存在造假成分,，其可信度值得懷疑；另一方面人們開始懷疑目前以GDP作為地方政績考核指標(biāo)已經(jīng)產(chǎn)生很大的問題,，如果把GDP作為制定當(dāng)?shù)毓珓?wù)員地方津貼水平的依據(jù),，勢必強(qiáng)化地方政府對GDP過分重視程度,。另外，最能夠衡量地區(qū)物價消費水平的指標(biāo)是購買力平價指數(shù)（PPP）,，但是這個指標(biāo)在數(shù)據(jù)來源上也有兩個問題：一是目前我國統(tǒng)計部門只統(tǒng)計CPI指數(shù),，即某地區(qū)縱向而言不同時期比較的價格水平變化數(shù)據(jù)，并沒有同一時間不同地區(qū)之間橫向比較的價格水平差距,；二是房價因素在CPI指數(shù)的統(tǒng)計中并沒有納入,，而房價因素恰恰是影響當(dāng)?shù)厣钗飪r水平最大的因素之一。還有諸如當(dāng)?shù)厣鐣骄べY等指標(biāo)同樣面臨不能夠絕對客觀,、地方政府既有操控性的缺點,。
缺乏客觀、易獲取的指標(biāo)和數(shù)據(jù),，就使得地區(qū)附加津貼制度的核心——津貼水平的決定因素和調(diào)控因素?zé)o法確定,，因此制約了地區(qū)附加津貼制度出臺的步伐。
第三,，在公務(wù)員地區(qū)附加津貼的水平?jīng)Q定機(jī)制上,，難以找到具有說服力、科學(xué)的方式,，讓公務(wù)員和社會公眾都滿意,。
公務(wù)員工資是人們關(guān)注的焦點問題之一,，這導(dǎo)致公務(wù)員的工資向來無法獨善其身,。我國目前事業(yè)單位績效工資改革的“三步走戰(zhàn)略”還沒有完成，其中的核心難點也是事業(yè)單位績效工資水平的決定機(jī)制,。因此,，在這種背景下制定公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度，其水平?jīng)Q定機(jī)制不僅需要科學(xué),，而且需要得到人們的普遍認(rèn)同,。過去有學(xué)者提出公務(wù)員工資水平應(yīng)該參照社會平均工資，但是公務(wù)員認(rèn)為這并不合理,，因為公務(wù)員的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)較高,，不能簡單與社會平均工資進(jìn)行比較。也有學(xué)者提出公務(wù)員工資水平應(yīng)該與國有企業(yè)員工工資水平掛鉤,，但是社會民眾大多持反對態(tài)度,，認(rèn)為這勢必帶來公務(wù)員和國有企業(yè)員工工資水平輪番上漲的現(xiàn)象?？傊?，公務(wù)員津補(bǔ)貼水平難以找到合適的水平?jīng)Q定機(jī)制，水平過高就容易引發(fā)不利的社會輿論,，甚至?xí)哟笫聵I(yè)單位績效工資改革的難度,；但水平過低,，則可能引起公務(wù)員的不滿，影響公共服務(wù)的水平,。
