事實上，“天花板”干部現(xiàn)象并非中國特色，各國亦普遍有之,。這種現(xiàn)象的普遍化主要源于政府體制的“金字塔”型結(jié)構(gòu),。
雖然“天花板”干部現(xiàn)象具有普遍性,，但別的國家卻遠沒有我國那么突出,，主要原因是他們重視開發(fā)其他的激勵方式，而我們除了職級晉升之外,，幾乎就“黔驢技窮”了,。
當前,，我國公務(wù)員管理體制缺乏激勵,，而有限的激勵又過度捆綁在職務(wù)晉升上。實際上許多國家和地區(qū)公務(wù)員工資級差比較大,。例如,，即使是實行高工資制的香港公務(wù)員，其最高最低公務(wù)員工資差仍達到22倍,。新加坡公務(wù)員的最高最低差的倍數(shù)更大,。高的工資差必然創(chuàng)造大的薪酬激勵空間,。在此制度下，即使公務(wù)員的職位不能升遷,，只要考核合格,，工資收入就可以逐年提升，因此,，這樣的薪酬設(shè)計就有一個很大的激勵空間,。以我國香港為例，適用于大多數(shù)公務(wù)員的是總薪級表,，該總薪級表有49個薪級,。即使一個公務(wù)員職位始終沒有晉升，只要兢兢業(yè)業(yè)地在政府工作,，每年都能通過考核,，就可以每年增加一個薪級的工資，可以持續(xù)獲得長達數(shù)十年的薪酬激勵,。當然,，對于獲得職位晉升者，則可以跳躍性地獲得薪酬方面的激勵,。
把待遇與職務(wù)掛鉤導(dǎo)致發(fā)展空間窄,，激勵功能弱
我國公務(wù)員工資以外的待遇，主要是職務(wù)消費,，它完全和職級,、職位掛鉤甚至是捆綁在一起。職務(wù)越高,，公車補貼,、電信補貼,、差旅費等職務(wù)消費也就越多,，職務(wù)越低，享受的職務(wù)消費也就越少,。把待遇與職務(wù)掛鉤導(dǎo)致發(fā)展空間窄,，激勵功能弱，職務(wù)晉升幾乎成了唯一的激勵途徑,，當官成為許多公務(wù)員的最大追求,，沒有職數(shù)，晉升也就沒有希望,。于是,，大家都盯著那為數(shù)不多的幾個職位，形成了千軍萬馬過獨木橋的“熱鬧”場面,。而領(lǐng)導(dǎo)干部一旦到達“天花板”,，就會產(chǎn)生強烈的職業(yè)受挫感,，從而導(dǎo)致很多問題?！?9歲”現(xiàn)象,、“49歲”現(xiàn)象一定程度上就是在激勵手段單一的背景下發(fā)生的。
因此,，激勵手段的多元化和有效化,，開發(fā)職級晉升之外的激勵手段，就是解決這一問題的重要途徑,。國外政府特別重視職級晉升之外的激勵手段的開發(fā),。許多國家將調(diào)薪權(quán)力下放，以彈性調(diào)薪取代固定薪級,，公務(wù)員的工資逐步與績效掛鉤,。新加坡公務(wù)員的績效獎勵不僅與個人業(yè)績相關(guān)，更與經(jīng)濟情況緊密相連,。在新西蘭,，與公務(wù)員工作業(yè)績掛鉤的獎金約占薪酬總額的10%至15%。新加坡高級公務(wù)員的薪酬中,，有三至四成可依據(jù)個人表現(xiàn)及整體經(jīng)濟情況作出調(diào)整,。除此之外，榮譽激勵也是國外普遍使用的一種激勵方式,。相當多的國家和地區(qū)都設(shè)有屬于國家行政獎勵性質(zhì)的“功勛獎勵制度”,，設(shè)有多種多樣的勛章獎勵。例如：美國的總統(tǒng)獎?wù)?、波蘭的十字勛章,、日本的菊花勛章等。公務(wù)員只要做出了符合條件的貢獻,，就可以和其他國民一樣公平地獲得國家功勛獎的榮譽獎勵,。此外，還有具有吸引力的帶薪休假等,，也都是國外常采用的激勵公務(wù)員的有效措施,。
我國《公務(wù)員法》已經(jīng)有了相關(guān)的規(guī)定，設(shè)立了職務(wù)與級別的“雙梯”制度,，改變了過去公務(wù)員職務(wù)序列單一,、晉升渠道單一的狀況。對廣大公務(wù)員來說即使職務(wù)上得不到提升,，也可以通過職級的晉升來提高自己的待遇,。這就可以給很多人以工作的動力，從根本上改變 “千軍萬馬擠官道”的狀況,。
(作者為北京航空航天大學(xué)公共管理學(xué)院廉政研究所副研究員,；清華大學(xué)公共管理學(xué)院廉政與治理研究中心主任)
- 2009-12-07官員“天花板”困局
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